調(diào)查報告的撰寫過程需要嚴謹?shù)倪壿嬎季S和數(shù)據(jù)分析能力，調(diào)查報告要求作者具有扎實的專業(yè)知識和調(diào)查研究經(jīng)驗，以下是范文社小編精心為您推薦的公司貸后調(diào)查報告5篇，供大家參考。
公司貸后調(diào)查報告篇1
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
根據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
根據(jù)報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
公司貸后調(diào)查報告篇2
根據(jù)深圳市某某物業(yè)管理有限公司（以下簡稱“貴司”）與廣東卓建律師事務(wù)所（以下簡稱“本所”）簽訂的《管理律師服務(wù)合同》，本所接收貴司的委托，就貴司的經(jīng)營管理系統(tǒng)進行調(diào)整和提升。按照項目進度計劃，本所在完成了必要的前期溝通和準備工作后，指派律師于 20xx年5月6日開始進行第二階段的盡職調(diào)查工作，并于20xx年5月20日完成。
在此期間本所律師對貴司現(xiàn)有的規(guī)章制度、員工手冊、部門手冊、公司章程、董事會議事規(guī)則、監(jiān)事會議事規(guī)則以及iso9000文件進行了全面的了解，并與公司高層、中層、基層管理人員及員工進行了訪談，合計共27人次，其中高層2人次，中層5人次，基層管理人員及員工20人次。同時對物業(yè)部、工程部、保安部進行了實地考察，并與保安部員工一起對公司管理的某某商業(yè)大廈樓宇進行了實地巡查。
在此基礎(chǔ)上，本所律師按照管理律師的業(yè)務(wù)標準、道德規(guī)范，本著勤勉盡責的精神，在對貴司提供的有關(guān)材料和事實進行了核查和驗證后，現(xiàn)向貴司出具如下盡職調(diào)查報告（以下簡稱“本報告”）。
在出具本報告之前，本所特作如下聲明：
1. 本報告僅對《管理律師服務(wù)合同》中約定的服務(wù)事項負責，并以貴司提供的材料以及本所盡職調(diào)查中所了解到的情況為依據(jù)，發(fā)表意見。
2. 本報告為階段性工作報告，其中所涉及的情況和意見均不是本次管理律師項目的最終結(jié)論，在經(jīng)過貴司進一步認可或修改后方可作為下一階段工作的依據(jù)。
3. 本報告僅供貴司為本次管理律師項目使用，未經(jīng)本所事先書面同意，不得作為其他任何用途使用，包括但不限于復印、傳抄和外傳。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
（一）基本情況
貴司在經(jīng)營管理層設(shè)有總經(jīng)理和副總經(jīng)理，下設(shè)人力資源部、財務(wù)部、物業(yè)部、工程部、保安部和品質(zhì)部，其中總經(jīng)理分管人力資源部、財務(wù)部和工程部，副總經(jīng)理分管物業(yè)部、保安部和品質(zhì)部，而原有的組織結(jié)構(gòu)框架圖中所提及的拓展部，在事實上并沒有運轉(zhuǎn)。
（二）分析
1. 貴司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置總體上采取了職能型組織結(jié)構(gòu)的方式。其中，人力資源部（實為綜合部）、財務(wù)部和品質(zhì)部是以獨立的職能部門來設(shè)置的，但行政和綜合職能并未在組織結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)出來。
2. 按普通中小型物業(yè)公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置規(guī)則來看，通常做法為物業(yè)部下面分設(shè)工程、保安和環(huán)境三個職能機構(gòu)，而貴司則是把物業(yè)（不是一般意義的物業(yè)部，主要功能是客戶服務(wù)中心）、工程、保安三個職能機構(gòu)提升到了獨立部門的位置，使這三個原本相互關(guān)聯(lián)的職能機構(gòu)變成了三個獨立的部門，加之貴司人事關(guān)系復雜，導致了現(xiàn)在物業(yè)部、工程部、保安部三足鼎立的局面，給管理工作帶來了諸多的不便，也容易產(chǎn)生職能沖突和丟失現(xiàn)象。
3. 目前貴司的物業(yè)部、工程部、保安部由總經(jīng)理和副總經(jīng)理各自分管一部分，無形中加大了三個職能部門之間的隔閡。三個職能機構(gòu)如果不能統(tǒng)一管理，必然會給經(jīng)營管理和服務(wù)帶來斷層和混亂。
4. 從貴司現(xiàn)在的管理結(jié)構(gòu)來看，無論是人力資源部、財務(wù)部，還是品質(zhì)部都無法介入物業(yè)部、工程部和保安部這三個職能機構(gòu)的日常經(jīng)營和管理活動，導致職能機構(gòu)之間不能很好的配合與對接，公司也不能有效地行使管理和監(jiān)督職能。
（三）管理律師建議
由于貴司目前尚不能對部門機構(gòu)的設(shè)置進行大的調(diào)整，因此在不改變現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的情況下，增加綜合部或品質(zhì)部對物業(yè)部、工程部和保安部三大職能機構(gòu)的管理和監(jiān)督的職能，且上述三大職能機構(gòu)統(tǒng)一由一個高層領(lǐng)導分管，在便于貴司統(tǒng)一協(xié)調(diào)和管理的同時，打破其三足鼎立的格局。
二、部門設(shè)置
（一）人力資源部
1. 基本情況
（1）人力資源部承擔的職能除人力資源管理外，還承擔著采購、行政、后勤等綜合部門或辦公室的職能。
（2）目前人力資源部雖然承擔了一些綜合職能，但從貴司整體來看，綜合職能丟失的現(xiàn)象十分嚴重。如考勤管理、工作服管理、衛(wèi)生管理、文書管理、檔案管理、會議管理、計算機網(wǎng)絡(luò)管理等職能。同時人員配備不夠，行政、后勤等崗位缺失。
2. 分析
（1）雖然物業(yè)管理企業(yè)的通常做法為單獨設(shè)立人力資源部，但對于中小企業(yè)來說，如果單獨設(shè)立人力資源管理部必然要有獨立的行政部或綜合部，否則就可能導致綜合管理職能的丟失或散落。
（2）對中小企業(yè)來說，行政部或綜合部除了履行行政、人事、后勤等職能外，還承擔著對職能機構(gòu)的制約和監(jiān)督、法務(wù)和合同審查、財務(wù)前置審查等職能，但現(xiàn)在的人力資源部遠遠無法達到上述的職能要求。
（3）對中小企業(yè)來說，行政部或綜合部還要承擔對其它部門進行考勤和考核的職能，綜合部門的綜合職能弱，則對其他部門的監(jiān)督監(jiān)管就會弱，必然導致公司監(jiān)督管理職能的弱化。
（4）普遍反映的問題：工作繁瑣，人員配備不夠；設(shè)計的工資結(jié)構(gòu)不合理，工資缺乏透明度，名義工資與實際工資不符；有部分制度不符合勞動合同法的規(guī)定；相關(guān)專業(yè)人員招聘難度較大；對老員工的工齡清零等嚴重傷害了老員工的感情和積極性。
3. 管理律師建議
（1）將人力資源部更名為綜合部或行政人力資源部，以增強其綜合職能。
（2）把其它部門中與行政、人事、后勤職能相關(guān)且不能由其他部門獨立行使的職能劃歸綜合部，如合同管理、考勤管理、工作服管理、衛(wèi)生管理、文書管理、檔案管理、會議管理、計算機網(wǎng)絡(luò)管理、財產(chǎn)保險管理等職能。
（3）加強人力資源的管理，規(guī)范勞動合同、工資制度、績效考核和獎懲制度等。
（4）強化考勤考核的職能，提高獎罰力度。
（5）老員工是公司最寶貴的財富，因為眼前的利益?zhèn)蠁T工的感情是得不償失的事。對于司齡滿三年、五年、十年的員工給予特別獎勵，并且保證工資和福利待遇隨司齡的增長而不斷增加。
（6）考慮到貴司的歷史情況，考勤考核職能也可由品質(zhì)部行使。
（二）財務(wù)部
1. 基本情況
（1）財務(wù)部承擔的職能主要是財務(wù)核算、財務(wù)管理和財務(wù)監(jiān)督，同時還負責費用支出和報銷的審核以及倉庫管理。
（2）財務(wù)部工作人員分三個工作場地辦公，其中出納在負一樓的客戶服務(wù)中心辦公，倉管在負二樓的倉庫辦公。
2. 分析
（1）財務(wù)部的工作性質(zhì)決定了其職能職責的清晰，部門按照國家法律法規(guī)及工作慣例進行運轉(zhuǎn)和管理。
（2）出納實際上承擔了一般收銀員的職責，在現(xiàn)金管理和收銀工作經(jīng)常有沖突。
（3）應(yīng)強化財務(wù)部的財務(wù)監(jiān)督作用，減少與其它職能部門的交叉性職能，減少對非財務(wù)活動的直接管理。
（4）財務(wù)部的工作專業(yè)性強，規(guī)范性高，需要時間和空間的保障，讓專業(yè)的人員做專業(yè)的事。
3. 管理律師建議
（1）在條件成熟時，將財務(wù)部的費用支出和報銷的前置審核權(quán)交由綜合部行使，以保障財務(wù)部工作人員的時間和空間，同時增強綜合部門的綜合職能。
（2）倉庫管理交由綜合部或物業(yè)部管理，以減少環(huán)節(jié)，提高效率，財務(wù)部給予財務(wù)審計和監(jiān)督。
（三）品質(zhì)部
1. 基本情況
品質(zhì)部是專門為實行iso9000而設(shè)立的部門，負責iso9000系統(tǒng)的改進和完善。但長期以來，品質(zhì)部受其人員數(shù)量的限制，而無法更多的展開工作。
2. 分析
（1）作為iso9000系統(tǒng)中必須設(shè)立的部門，有其存在的必要性。
（2）強化品質(zhì)部的職能，可以根據(jù)需要讓其承擔更多的監(jiān)督管理職能。
3. 管理律師建議
（1）在綜合部承擔對部門進行績效考核的職能有難度的情況下，可以讓品質(zhì)部承擔此職能。
（2）以品質(zhì)部為中心，建立聯(lián)合巡查制度，并通過聯(lián)合巡查制度啟動對公司日常經(jīng)營管理活動的全面考核。
（3）聯(lián)合巡查制度分為兩個層面，一是由職能機構(gòu)派員與品質(zhì)部、綜合部工作人員組成聯(lián)合巡查小組，每天對各部門及大樓進行聯(lián)合巡查；二是由公司高層牽頭，與各部門負責人組成巡查團，每周進行一次聯(lián)合巡查。聯(lián)合巡查結(jié)果將納入績效考核體系。
（四）物業(yè)部
1. 基本情況
（1）物業(yè)部承擔的職能主要是客戶服務(wù)，包括業(yè)主接待工作及遷入遷出、裝修等相關(guān)服務(wù)手續(xù)；處理業(yè)主日常報修投訴；物業(yè)管理相關(guān)費用的收繳；業(yè)主檔案、裝修檔案、客戶檔案等物業(yè)文書檔案的整理、保管；清潔綠化和消殺。
（2）目前物業(yè)部采取的是一班制，周末輪值的工作方式，夜間無人值班。
2. 分析
（1）一般意義上的物業(yè)部是一個大概念，包括了客戶服務(wù)、工程維護、保安、環(huán)境等職能，但從貴司物業(yè)部的實際運行情況來看，其所承擔的并不是一個一般意義上的物業(yè)部的職能，而僅僅只履行了客戶服務(wù)中心的職能。
（2）由于管理人員對物業(yè)部機構(gòu)認識上和設(shè)計上的偏差與誤解，把客戶服務(wù)中心與當物業(yè)部等同了，因此也產(chǎn)生了許多不必要的誤解和矛盾。
（3）普遍反映的問題：工作很繁雜，人手不夠；與工程部配合不到位，不同部門、班組之間相互不理解。
3. 管理律師建議
（1）將物業(yè)部更名為客戶服務(wù)中心或業(yè)主服務(wù)部。
（2）把工程部的維修班劃入物業(yè)部管理，以便于客戶服務(wù)的`職能合并，更好更便捷地為客戶服務(wù)。
（3）物業(yè)部和維修班的工作實行兩班輪班值班制，以確保對客戶的服務(wù)質(zhì)量。
（五）工程部
1. 基本情況
（1）工程部承擔的職能主要是工程保障及維修，包括大樓建筑物、高低壓配電系統(tǒng)、柴油發(fā)電機組、空調(diào)供冷系統(tǒng)、給排水系統(tǒng)、消防系統(tǒng)、電梯系統(tǒng)、機械停車系統(tǒng)、通訊及信息系統(tǒng)、閉路電視監(jiān)控系統(tǒng)和有線電視系統(tǒng)等大樓基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備的正常運行的管理、維修、保養(yǎng)以及外委工作。
（2）目前工程部分為運行班和維修班，其中運行班主要負責大樓基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備的維護保養(yǎng)以及外委檢修，維修班負責日常維修，其中空調(diào)工既負責運行同時也要負責維修。
（3）工程部維修班采取的也是一班制的工作方式，夜間無人值班。
2. 分析
（1）從現(xiàn)行的情況來看，運行班維護的是大樓的基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備，基本不直接面對客戶；而維修班主要是面對客戶進行設(shè)施、設(shè)備的維修，承擔客戶服務(wù)的職能。
（2）由于部門內(nèi)、外的地位和利益分配的不平穩(wěn)，工程部工作人員的意見和情緒都較大。
（3）普遍反映的問題：工資平均且偏低，不公平；庫存配件和物料品種不齊，采購速度慢，影響維修班工作效率。
3. 管理律師建議
（1）鑒于工程工作的特殊性與大樓基礎(chǔ)設(shè)施和設(shè)備的重要性，建議將運行班獨立管理，把維修班劃歸物業(yè)部管理，同時將工程部更名為工程保障部或設(shè)備部，以便于統(tǒng)一協(xié)調(diào)和管理。
（2）加大對工程部的投入，儲備必要的技術(shù)人才，合理設(shè)置技術(shù)人員的薪酬。
（六）保安部
1. 基本情況
（1）保安部承擔的職能主要是治安、內(nèi)保和消防，包括大樓所轄范圍的安全保衛(wèi)，停車場的車輛管理，物業(yè)出租房屋人員的登記與管理，消防管理和設(shè)備監(jiān)控，火災(zāi)事故的應(yīng)急疏散和滅火等工作。
（2）目前保安部采用全天候三班制的工作方式，保證每時每刻都有保安員在崗。
2. 分析
（1）保安部的管理相對比較規(guī)范，采取半軍事化管理，較好地履行了保安部的職能職責，對大廈的管理功不可沒。
（2）保安部股東人數(shù)較少，內(nèi)部關(guān)系比較單純，內(nèi)訌和內(nèi)耗對部門和職能管理及員工的管理影響較少。
（3）保安部的工作比較辛苦，工作人員文化素質(zhì)低，人員流動性較大且需自行解決三餐問題，導致不能形成一支十分穩(wěn)定而有戰(zhàn)斗力的保安隊伍。
（4）普遍反映的問題：工資不透明，補工資不及時；人員編制不足，維修班和物業(yè)部門配合不到位，維修員和物業(yè)員都是一班制，沒有值班制度，導致對業(yè)主的服務(wù)有空缺。
3. 管理律師建議
（1）加強管理的同時，要加強對保安部工作人員在生活和工作上的關(guān)心，及時解決生活上的困難并給予充分的尊重。
（2）對于司齡滿三年、五年、十年的員工給予特別獎勵，并且保證工資和福利待遇隨司齡的增長而不斷增加（同樣適用于其它部門的員工）。
（3）對于在治安管理中見義勇為，協(xié)助公安機關(guān)破案，工作長期無差錯等有突出貢獻者，應(yīng)給予特別獎勵。因公負傷者，除由公司承擔全部醫(yī)藥費外，還應(yīng)根據(jù)情況給予特別獎勵。
三、總體評價
（一）基本情況
1. 貴司曾制定過很多的規(guī)章制度，但皆因執(zhí)行力不足，在實際工作中沒有得到很好的施行。
2. 貴司從管理層到普通員工，都認同公司進行規(guī)范化管理和制度建設(shè)的必要性，但普遍擔心執(zhí)行的力度問題，認為如果公司高層和大股東沒決心，規(guī)范化管理和制度建設(shè)就會成為一句空話；如果股東不帶頭執(zhí)行，任何規(guī)章制度都不會有生命力。
（二）分析
貴司改制以來，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，集中表現(xiàn)在：
1. 作為一個市場競爭中的公司，應(yīng)該本著公司利益第一的原則進行經(jīng)營管理活動，而貴司目前的狀況卻是股東利益至上，而且是小股東的眼前利益至上。如此，必然嚴重傷害所有股東和普通員工的長遠利益和工作積極性。
2. 作為一個股份制的有限責任公司，股東的權(quán)利應(yīng)該由其所持有的股份決定，而目前貴司卻存在著一種病態(tài)發(fā)展趨勢，即股東對股東的權(quán)利產(chǎn)生錯誤認識，將股東身份視為一種在公司擁有特權(quán)的象征。如此，貴司就很難形成一個堅強有力的領(lǐng)導核心，也很難做出可持續(xù)性發(fā)展的決策。這種權(quán)力分配機制的錯位、畸形，對貴司的長遠發(fā)展是致命的。
3. 作為一個現(xiàn)代企業(yè)，其發(fā)展的動力在于所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)的相分離，有錢的人出錢，有力的人出力，讓一流的人才來負責公司的經(jīng)營管理活動。而貴司的現(xiàn)狀卻是，股東成為了一種身份、地位、權(quán)力的象征，重要的部門和崗位都成為股東之間利益和權(quán)力爭奪的焦點，其最終的結(jié)果就會導致如武大郎開店一般遠離甚至拒絕優(yōu)秀的人才和員工。
4. 作為一個服務(wù)型企業(yè)，必須確立以客戶為中心的服務(wù)模式和經(jīng)營管理模式。而貴司的現(xiàn)狀卻是由部門或個人偏好、興趣甚至心情來決定為客戶提供服務(wù)的時間、速度、效率和質(zhì)量。長此以往，無異于自毀前程。
5. 貴司改制五年來，所有的股東都處于一個適應(yīng)做股東、學習做股東、學習做管理的過程，為此貴司和股東都付出了沉重的代價。但市場不等人，競爭不等人，公司不可能等所有的人都學會了做股東和做管理后再來談發(fā)展。
（三）管理律師建議
1. 從戰(zhàn)略發(fā)展層面上制定中長期發(fā)展規(guī)劃，立足于公司未來的發(fā)展和股東的長遠利益，在未來三到五年的時間消化因改制過程中和改制后形成的矛盾，讓公司逐步進入一個民營企業(yè)正常的可持續(xù)發(fā)展的軌道。
2. 建立股東員工的退出機制，在充分保護股東利益的基礎(chǔ)上，鼓勵個人股東不再直接參與公司日常經(jīng)營和管理活動，真正實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，并加以制度化。
3. 吸收優(yōu)秀的員工和技術(shù)人才進入管理層，并聘請職業(yè)的經(jīng)理人負責公司的經(jīng)營管理。
4. 從明確部門和崗位的職能、職責開始，全面規(guī)范公司經(jīng)營管理活動，強化制度的執(zhí)行和考核，讓制度管人、讓制度管事。
5. 以聯(lián)合巡查制度的推行為制度為起點按鈕，全面帶動公司的規(guī)范化管理。
公司貸后調(diào)查報告篇3
一、調(diào)查過程
（一）調(diào)查目的與意義
1、調(diào)查目的
無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
2、調(diào)查意義
隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。
（二）調(diào)查對象概況
1、調(diào)查對象全稱
2、調(diào)查對象地址
3、調(diào)查證明人
姓名:xxx；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問者。
（三）調(diào)查時間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調(diào)查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。
3、補充津貼
補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調(diào)動員工的積極性。薪酬的設(shè)計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵性。
三、調(diào)查的簡要結(jié)論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：
1、對績效考核的定位模糊
田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進行細分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則?？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設(shè)定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。
3、考核使用的方法過于單??
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張。
（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應(yīng)采取以下對策：
1、績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計劃，設(shè)定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實際緊密結(jié)合起來，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標準化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結(jié)合對各車間班前會的規(guī)范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業(yè)情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區(qū)隊、車間領(lǐng)導、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊長、班組長的責任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。
3、使用合適的考核方法
績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業(yè)績進行考核?；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。
當我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結(jié)和提高的過程，績效考核就會還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。
公司貸后調(diào)查報告篇4
一、公司債務(wù)問題分析
首先在進行盡職調(diào)查報告中相關(guān)問題分析前，應(yīng)該掌握兩個關(guān)鍵概念，一是財務(wù)盡職調(diào)查，財務(wù)盡職調(diào)查在控股中相對較常見，一般是控股方委托第三方對目標方進行企業(yè)相關(guān)情況的調(diào)查，并對目標企業(yè)相關(guān)資料進行調(diào)查整理，得出盡職調(diào)查報告，為相關(guān)決方或者投資方提供決策依據(jù)，具備一定資格的會計事務(wù)所通常扮演著第三方的角色。二是債務(wù)黑洞，會計上并沒有債務(wù)黑洞這一概念的標準定義，眾所周知，黑洞是天文學中的相關(guān)概念，在會會計中加以應(yīng)用主要是為了表明債務(wù)在企業(yè)經(jīng)營管理中，特別是涉及到企業(yè)控股活動時，要充分意識被控股企業(yè)即目標企業(yè)是否與第三方存在著隱性債務(wù)，通過對北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報告，我們可以從以下幾個方面來對目標公司進行財務(wù)分析以此來判斷該目標公司是否存在著債務(wù)黑洞。
1、目標公司提供的公司報表。判斷目標公司是否存在著債務(wù)黑洞，最重要的證據(jù)來自目標公司提供的相關(guān)報表，這應(yīng)該包括目標公司資產(chǎn)負債表、利潤表、利潤分配表、資產(chǎn)評估報告等，在北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報告中，并沒有提供上述目標公司的資產(chǎn)報表情況，只是提到了目標公司擁有的主要財產(chǎn)、目標公司的重大債權(quán)債務(wù)以及對外重大投資和關(guān)聯(lián)方等，在主要財產(chǎn)上對目標公司固定資產(chǎn)、商標專利、土地使用權(quán)等，并不能據(jù)此深入了解目標公司主要資產(chǎn)情況。在負債方面，報告中列出了目標公司與北京物美公司之間的債務(wù)情況，也不能全面了解目標公司的總體負債情況。
2、目標公司提供的資金融通文件。在北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報告中主要是列舉了目標公司從20xx年2月20日到20xx年11月28日間7次股權(quán)轉(zhuǎn)讓，并沒有對目標公司重要的資金融通情況進行披露，特別是目標公司的貸款合同或者是涉及到目標公司于其他公司資金融通的情況的相關(guān)文件，也可以是目標公司將要簽署的貸款合同等，這對判斷目標公司是否存在債務(wù)黑洞具有十分重要的意義。單從盡職調(diào)查報告列出的幾點無法準確的判斷目標公司是否存在債務(wù)黑洞。目標公司的7次股權(quán)轉(zhuǎn)讓和一次增資，只能反映目標公司控股情況和注冊資本變動情況。目標公司資金融通文件中還沒有披露目標公司是否存在三角債務(wù)，或者目標公司是否存在向其他公司提供債務(wù)擔保，當然這里所說的擔保有有幾個
特點，一是擔保形式不局限于資產(chǎn)抵押、質(zhì)押、留置、向第三方出具的訂金等，二是擔保的數(shù)額應(yīng)該能夠?qū)菊＝?jīng)營產(chǎn)生不良良性，并且其所引發(fā)的風險目標公司無法承擔。
綜上所述，根據(jù)北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報告并結(jié)合相關(guān)理論知識分析，認為目標公司債務(wù)黑洞情況無法確認，這一結(jié)論的得出主要是依據(jù)目標公司報表和目標公司資金融通文件不充分。無法具體判斷目標公司的債務(wù)情況，也就無法判斷目標公司是否存在隱性債務(wù)問題。
二、控股出資情況分析
一般情況下，要實現(xiàn)對企業(yè)的控制，要實現(xiàn)對目標公司股權(quán)的控制，可以分為對上市公司控制、對非上市公司控制、對子公司控制、對合營公司和聯(lián)營企業(yè)控制，在會計中控制是指能夠?qū)δ繕似髽I(yè)財務(wù)或者經(jīng)營權(quán)施加重要影響，而且還要能夠從控制目標企業(yè)中實現(xiàn)獲益，這是對目標企業(yè)實現(xiàn)控制的最主要標志，眾所周知，控制的主體具有唯一性，當然這種控制主要表現(xiàn)在通過簽署投資協(xié)議，擁有被投資企業(yè)半數(shù)以上表決權(quán)，通過北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報告，我們可以看出目標公司總共進行了7次股權(quán)轉(zhuǎn)讓，并且調(diào)查報告顯示，在20xx年12月3日，百誠來實業(yè)出資2700萬元，出資比例占90%，藍海投資出資300萬，出資比例占10%，都是以貨幣出資方式，因此可以看出在經(jīng)過幾次股權(quán)交易后，目標公司基本上已經(jīng)被白誠來實業(yè)所控制，其出資比例已經(jīng)占出資額的90%，而藍海出資300萬，占10%，這是基本情況，要實現(xiàn)對目標公司的控股，可以通過收購百誠來實業(yè)股權(quán)的55%，也就是出資1485萬元，進而實現(xiàn)對目標企業(yè)的控制，業(yè)務(wù)出資1485萬元后，目標企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，百誠來實業(yè)出資額下降到1215萬元，而藍海投資股權(quán)不變，這樣就可以實現(xiàn)對目標企業(yè)的控制即占55%股權(quán)擁有絕對話語權(quán)。
三、債務(wù)黑洞風險規(guī)避分析
在進行目標公司控股時，應(yīng)該最大限度的規(guī)避風險，結(jié)合北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報告以及股權(quán)控股風險相關(guān)理論，認為在進行目標公司股權(quán)控股時要注意以下幾點：
1、目標企業(yè)是否具有控股價值
要最大限度的降低控股風險，首先要重視對所控股企業(yè)價值評估，也就說被控股企業(yè)有沒有控股的價值，沒有控股的價值而強行要進行控股，這是最大的風
險，因為企業(yè)是盈利性組織，其終極目標是實現(xiàn)企業(yè)的盈利，北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報中并沒有對目標公司在資產(chǎn)、負責方面進行詳細的披露，這對控股方進行債務(wù)黑洞風險規(guī)避十分不利。
2、要對控股風險因素進行識別
要最大限度的降低目標公司控股風險，需要借助一定的財務(wù)工具，特別是財務(wù)報表這一工具的運用十分重要，對控股風險因素的識別判斷要利用盡職報告中財務(wù)分析結(jié)論，不能忽視的另一個方面是所控股的目標公司在全國同行業(yè)中處于什么地位或者在現(xiàn)行國家政策法規(guī)下目標企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)面臨著那些挑戰(zhàn)和機遇，要做到在微觀上重視目標企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和關(guān)鍵財務(wù)指標的變化，在宏觀上對行業(yè)經(jīng)營大環(huán)境變化的把握等。在盡職調(diào)查報告中，對目標企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的詳細財務(wù)數(shù)據(jù)也沒有進行披露，特別是目標公司資產(chǎn)周轉(zhuǎn)能力、債務(wù)償還能力、現(xiàn)金流情況、債務(wù)結(jié)構(gòu)等都沒有進行深入剖析，這客觀上也對分析目標企業(yè)風險帶來了挑戰(zhàn)。
3、要對重大交易或者合同影響進行評估、
在北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報中，對目標公司進行的重大交易和重大合同進行了揭示，主要是披露了中融盛世代為墊付的地價款 29,035,797.62 元。根據(jù)目標公司 20xx 年 12月8日出具的《確認函》，截至 20xx 年 12月8日，除《審計報告》中披露的目標公司應(yīng)付前關(guān)聯(lián)股東中融盛世代為墊付的地價款 29,035,797.62 元外，目標公司目前沒有其他重大關(guān)聯(lián)交易情況，對這次重大交易對目標公司產(chǎn)生的后期影響也沒有進行評估，所以要防范債務(wù)黑洞必須要對重大交易或者合同的影響進行評估，這能夠第一時間給投資者風險評估提高判斷資料和決策依據(jù)。
4、要對目標企業(yè)與第三方訴訟和擔保情況進行摸底
判斷目標公司是否存在債務(wù)黑洞風險，最重要的一個環(huán)節(jié)就是要對目標公司進行第三方訴訟和擔保情況摸底，要搞清楚目標公司是否存在對外擔保或者抵押或者其他形式的擔保、訴訟情況，因為這些因素都是帶來債務(wù)黑洞的潛在因素，盡職調(diào)查也要關(guān)注這一點，北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報中指出于20xx 年 11 月 21 日，目標公司與北京海龍進出口服務(wù)公司簽署《項目轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》，北京海龍進出口服務(wù)公司將北京市朝陽區(qū)南磨房鄉(xiāng)建設(shè)的非貿(mào)易物品監(jiān)管中心綜
合樓項目（即利鴻大廈）以 3,780 萬元轉(zhuǎn)讓給目標公司。因此在進行目標公司債務(wù)黑洞風險控制時，要對這一項重大交易進行系統(tǒng)調(diào)查和全面評估。
四、分析結(jié)論
根據(jù)北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報，可以進行如下判斷，第一該盡職報告中對目標公司相關(guān)財務(wù)報表和財務(wù)數(shù)據(jù)披露不夠充分，無法對該目標公司是否存在財務(wù)黑洞作出準確判斷，結(jié)合盡職調(diào)查報告，認為該目標企業(yè)存在潛在的債務(wù)糾紛但是這無法表明目標企業(yè)存在巨大財務(wù)黑洞；第二，盡職調(diào)查報告中對目標企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整進行了披露，根據(jù)控股需要可以收購55%股份實現(xiàn)絕對控股，即出資金額為1485萬元，當然這這是其中一種控股方案；第三，由于北京浩利鴻公司提供的盡職調(diào)查報結(jié)論中提到該目標公司存在潛在的債務(wù)糾紛并給出了相應(yīng)指導意見，結(jié)合債務(wù)風險控制相關(guān)理論，提出了四個維度來控制目標公司債務(wù)黑洞風險。
公司貸后調(diào)查報告篇5
天語對市場的營銷刺激，即產(chǎn)品價格渠道促銷。記得在體驗中，有許多手機促銷人員，每當顧客問道哪種國產(chǎn)手機適合自己使用，許多銷售人員都會拿出天語、海爾或者聯(lián)想手機，并且一定會重點介紹天語。這一點讓我聯(lián)想到天語對銷售人員的培訓具體以及在各個商店的分布遍及廣泛，這些確定他要做國產(chǎn)手機的領(lǐng)導者。營銷者的任務(wù)是識別引起消費者某種需求的環(huán)境變量，這一點銷售人員做得很好。我認為與銷售人員的接觸至關(guān)重要，他們直接接觸顧客，能夠一對一的對顧客進行講解以及宣傳。加上銷售人員積極的促銷方式，讓更多人了解天語，購買天語。人員推銷的特點：推銷過程的靈活性，具有選擇性，具有公關(guān)作用，具有完整性，可以收集到較為翔實的商業(yè)情報。所以人員推銷在營銷策略中是很重要的一個環(huán)節(jié)。另外天語的另一個優(yōu)勢就是作為一個民族品牌，購買者很多是認定中國品牌才購買的。當然天語也曾經(jīng)說過“我們立足于本土，為手機生產(chǎn)提供工藝解決方案”。天語的目標也是以民族品牌為基點，先在國內(nèi)確定好自身的品牌特征，發(fā)展國內(nèi)市場是基礎(chǔ)。
天語面對的是大部分購買者，并沒有對市場進行細分，主要針對普通人群，對于滿足高檔人群的需求，天語的技術(shù)、奢侈度還遠遠不夠。在有些買手機的商店中，天語的價格可以達到400元到500元，這與剛上市時的價格大相徑庭，記得我買的第一個手機1100元，當時的手機功能也還不是很完善。但是在手機的專賣店中，價格則各不相同。天語也意識到了手機市場的激烈競爭，所以也在不斷開發(fā)新的功能，以滿足消費者的需要。記得天語開始想起他國產(chǎn)手機一樣，主要以直板手機為主。但是之后，又開發(fā)了滑蓋手機，像天語es6、天語s505等等；以及天語x90胭脂旋屏手機，絢麗的外形，像胭脂盒一樣，這些都體現(xiàn)著天語的不斷創(chuàng)新。
天語的經(jīng)營理念是“知名度不等于品牌忠誠度”，整合自身優(yōu)勢，著眼于長期合作共贏的目標，采用專業(yè)、務(wù)實的運營體系，打造國產(chǎn)手機第一品牌。也正是秉持著這種經(jīng)營理念，天語才會不斷的開發(fā)新產(chǎn)品，不斷創(chuàng)新。但是由于技術(shù)的限制以及國內(nèi)水平不夠，天語的發(fā)展現(xiàn)在很緩慢，在短期以及中期看，想要達到國內(nèi)第一手機品牌是不可能的。聯(lián)想、海爾的競爭是不容忽視的。
眾所周知，國內(nèi)的手機價格比較低，一個原因是由于國產(chǎn)產(chǎn)品，成本、造價低，也不用繳納一些所得稅；另一個由于產(chǎn)品本身技術(shù)含量低，許多仿國外手機，自身特征較少。天語從眾多手機中脫穎而出說明其必有其特征，比如其液晶屏，在我所看到過的手機中，天語的液晶屏絕對是數(shù)一數(shù)二的，屏幕清晰、亮。相信許多消費者也正看中了這一點。但是不可否認，也存在國產(chǎn)手機的普遍缺點，雖然具有創(chuàng)新，但是與國際上的品牌手機相比還是存在一定的差距，競爭能力不足。另外，在國人的心目中，有許多都擔心國產(chǎn)品牌的質(zhì)量以及售后服務(wù)不夠，曾有消費者說“我曾經(jīng)買過天語手機，總有這樣那樣的問題，售后我也不清楚怎么弄”?？梢娞煺Z手機的經(jīng)營還需更加精密的技術(shù)，增加品牌在廣告方面的曝光度以及技術(shù)含量度。
天語的銷售人員做的很好，在承認營銷傳播策略往往具有立竿見影的特性的同時，必須保持清醒的頭腦：即它不是市場成功的靈丹妙藥。它只能是錦上添花，而不可能做到“化腐朽為神奇”，重要的還是要有自身的品牌的特征以及滿足消費者的購買欲望。相信在不久的將來，天語在明確的經(jīng)營理念下，經(jīng)過不懈的努力一定能成為國內(nèi)手機第一品牌。以上就是我在進行了市場調(diào)查后，結(jié)合查找的網(wǎng)絡(luò)上、圖書館內(nèi)的文獻資料和課本上的理論知識，對天語手機市場營銷行為和營銷策略的分析。如有不完善的地方還請老師給予批評和指正。
