合理的工作總結(jié)的記錄，可以更好的發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的規(guī)律，工作總結(jié)對于教師來說等于是家常便飯，及時做好總結(jié)才能避免再次犯錯，下面是合同范文網(wǎng)小編為您分享的人力工作總結(jié)報告6篇，感謝您的參閱。
人力工作總結(jié)報告篇1
回顧2__年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2__年度工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展2__年度工作奠定基礎。
一、工作總結(jié)
(一)員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，2__年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2__年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園28服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心19227元(20__年4月至20__年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
人力工作總結(jié)報告篇2
來公司已快滿三個月，在這三個月中，我主要擔任的工作職責有：員工考勤管理、檔案管理、員工招聘、錄用、試用期考核、離職管理工作。除此之外，還要協(xié)助上級領導安排的其他工作。在工作中發(fā)現(xiàn)了一些問題，現(xiàn)在把我的初步想法和方案一一羅列出來，希望能和經(jīng)理進行有效的溝通，當然我本身經(jīng)驗不足，對企業(yè)的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請多多包涵。
一、員工的考勤管理
我公司的考勤管理，現(xiàn)在的基本情況如下：
①經(jīng)理直接管理人員的請假、調(diào)班、加班等工作;
②前臺、業(yè)務部、督導、__在平時的工作中對專賣店人員的工作情況和考勤狀況進行監(jiān)督并反饋;
③平時由我不定期地采用電話和視頻監(jiān)控抽查各專賣店店長以及店員的出勤情況，并給予登記;
④到每個月底由各專賣店店長上報該店的考勤，我用表格的形式進行統(tǒng)計，此工作過去由前臺來完成。在日常的考勤抽查中，主要存在以下問題：
1、店長在沒有上報公司的情況下任意調(diào)整上班時間，如：把早班換成中班;
2、有的店長利用正常上班時間來總公司辦理事物(停休除外);
3、個別店長有遲到、早退的現(xiàn)象;
4、店長在沒有請假的情況下外出辦理私事;
5、個別店長在接近下班的時候到銀行辦理業(yè)務。
由于我公司專賣店日益增多，規(guī)模不斷擴大，專賣店分布廣，每個專賣店只有2—6人，因此，在人員管理上存在較大的困難;另外，公司從2003年至今已經(jīng)成功地在上海開了_家專賣店，將來還要繼續(xù)擴大門店的數(shù)目，為給以后門店的擴張打下良好的基礎，對員工進行有效地日常管理已經(jīng)成為不容忽視的問題，而其中店長的管理尤為重要，做為專賣店的店長，他是直接連接公司與各店的橋梁，如果店長不能以身作則，將會直接影響整個專賣店的人員管理，針對目前的情況，現(xiàn)提出以下方案：
方案一：進一步完善公司的考勤制度，獎懲分明，并與薪酬掛鉤。
⑴、每個月全勤者(沒有請病假、事假、遲到、早退)拿全額獎金;
⑵、非全勤者拿本月80%的獎金，并且有事假、病假、遲到、早退的按小時累計扣除工資;
⑶、事假、病假、遲到、早退沒有提前向公司人事部請假的按小時累計雙倍扣除工資;
⑷、店長來公司對帳或辦理公事，原則上不能用上班日，如必須用上班時間來公司辦理業(yè)務，則須到公司人事部簽到，公司按正常上班出勤對待;
⑸、此外，店長在上班時間需外出(公司除外)辦理業(yè)務的，不能占用上、下班時間。(如：某店長上班時間為7：30—20：30，7：30必須到門店，然后再外出辦理事物，上班中途外出辦理事物的，必須在下班時間之前返回);若有特殊原因不能按上述辦法辦理事物的，必須事先向公司人事部說明原由，公司根據(jù)其實際情況按全勤對待;若理由不充分或沒有事先向公司人事部說明原因，則按上述第⑵條辦法辦理;
⑹、店長不得隨意更改上班時間以及班次，若需要調(diào)整的必須事先向公司人事部說明情況;
⑺、此辦法從20__年﹡月﹡日開始執(zhí)行。
方案二：每個區(qū)域選一個自律性強、表現(xiàn)優(yōu)秀的店長做為區(qū)域組長(兼職)，專門負責管理和指導所在區(qū)域?qū)Ｙu店店長及店員的日常管理。包括：店員及店長的考勤、服裝、個人衛(wèi)生、微笑
服務、勞動紀律等。
二、員工招聘、甄選、錄用、考核、離職管理工作
1、員工的招聘
從我公司人員錄用和離職情況來看，2006年6月1日至8月23日，新錄用人數(shù)為44人，期間辦理離職人數(shù)為22人，離職率相對而言比較高，分析其原因主要表現(xiàn)為：錄用人員在試用期不符合公司用人要求、員工違反勞動紀律、上班地點離家遠、員工晉升機會小等，到8月份出現(xiàn)招聘淡季，應聘人員明顯減少，針對此情況，公司的解決辦法是在招聘高峰期錄用大批新員工做為備用人才，由此解決月餅銷售高峰期人員不足問題，除此之外，公司還可以拓寬招聘渠道，如校園招聘、職業(yè)介紹所、網(wǎng)上招聘等，招聘對象除本地人，外地人也可適當聘用，因為外地人也有自身的優(yōu)勢：
①辦理綜合保險比辦理小城鎮(zhèn)保險費用低;
②外地人對社保的期望不高，如果是上海本地人，則有的人會希望找一家能辦理城保的公司。以上僅僅從招聘成本來進行比較，當然外地人也有明顯的不足之處，比如語言不通，這就需要在招聘的時候?qū)φZ言交流能力進行嚴格把關。
2、試用期員工的考核
我公司目前對試用期人員的考核，主要是由店長直接把意見反饋給人事部或由人事部打電話到門店聽取店長的意見，從這三個月的考核情況來看，主要有以下情況：
①、店長對試用期人員的考核缺少主動性，不能主動地、及時地反映情況，如_店就發(fā)生過試用期人員在快滿三個月時，因不符合公司用人要求被辭退，員工對此不滿，從而發(fā)生一些糾紛;
②、有的店長對從哪幾個方面來考核員工不太清楚[免費]，對人員的評價僅僅只限于“還可以”;
針對以上情況，建立系統(tǒng)的考核制度和流程，加強公司和各店長的溝通和聯(lián)系成為必要。
方案：建立系統(tǒng)的考核制度和流程。
1)試用期員工進入專賣店一周后，由店長直接對其進行考核，考核項目包括：商品條形碼的熟記程度、對商品成分性質(zhì)的了解情況、工作態(tài)度、勞動紀律等，考核結(jié)果由店長直接向人事部反映，對于不合格者給予交流指導、警告或直接辭退。
2)試用期員工進入專賣店一個月后，由店長直接對其進行考核，考核項目包括：收銀情況、進貨、退貨、輸單子、對帳、盤貨能力、勞動衛(wèi)生、服務、工作態(tài)度、人際關系、勞動紀律等，考核結(jié)果由店長直接向人事部匯報，人事部可根據(jù)店長的意見多渠道地了解員工情況，對于不合格者給予交流指導、警告或直接辭退。
3)試用期接近三個月時，提前10天對員工進行考核，考核項目包括：員工的自我評價、店長評價意見，然后由人事部決定是否給予錄用。
以上每一個步驟，人事部都必須同各店長進行有效的溝通，讓他們熟知自己在人員考核方面的工作內(nèi)容、工作流程及工作責任。
三、員工培訓
在試用期三個月里，員工培訓工作我還沒有接觸過，從這幾個月的觀察中，對于公司的員工培訓，我也有一些個人的看法：
1)無論什么培訓都必須有需求，否則就沒有做培訓的必要，因此培訓需求分析是整個培訓工作的核心。我公司現(xiàn)階段需要做什么培訓，可以結(jié)合市場需要、給員工發(fā)放培訓需求統(tǒng)計表、員工的日常管理工作這三種途徑來獲得。
從市場需求來看，我公司的營業(yè)員主要還是要提高服務質(zhì)量，
舉個簡單的例子，我們到麥當勞或肯德基去消費時，都會有一種感覺：無論是到他們的任何一家專賣店，他們的服務都很好，服務模式都是一樣的?？梢哉f他們的員工培訓工作是做得相當好的，有句話說得很好：沒有服務的商品是冰冷的。為了提高我們自身的競爭力，員工的培訓工作勢在必行，員工在工作時的語言、手勢、面部表情、眼神都非常重要，而目前公司的營業(yè)員在這方面的表現(xiàn)，差距還是很大的，包括一些店長也不能達到這一要求，如果店長不能做好這一點，他所培養(yǎng)出的新員工，同樣也是不合格的。另外，盡管公司是百年老店，我們就是閉上眼睛也會有人來買我們的月餅，但是，我們始終要牢記自己的規(guī)劃藍圖和夢想，為了實現(xiàn)過去所有的夢想，就要把每一個細節(jié)做好，一點一點去實現(xiàn)它。
給員工發(fā)放培訓需求統(tǒng)計表是采用問卷調(diào)查的方式進一步了解員工的培訓需求，我公司的基層管理人員也可以從優(yōu)秀的營業(yè)員當中通過選拔、培訓來獲得。當然這種途徑有利有弊，有利的一面是此類員工忠誠度高、熟悉公司的業(yè)務，而且對其他員工具有激勵的作用;不利的一面是此類員工缺少創(chuàng)造性，易造成近親繁殖，從而阻礙公司的發(fā)展，而且還存在員工之間公平競爭的問題。企業(yè)采用這種用人途徑，需要結(jié)合實際情況，是需要穩(wěn)定發(fā)展還是變革，找好公司用人要求的真正目的。
從員工的日常管理來看，員工違反公司規(guī)章制度的現(xiàn)象比較多，因此公司的規(guī)章制度同樣需要進行培訓，無論老員工還是新員工。
2)制定企業(yè)培訓目標，包括長期目標、中期目標、短期目標、在職員工培訓以及新員工的上崗培訓，讓公司的培訓工作有步驟、有目的地進行。
3)為員工制定職業(yè)規(guī)劃。有的人會問：營業(yè)員需要什么職業(yè)規(guī)劃呀?職業(yè)規(guī)劃本身也是近年來流行的新鮮名詞，各個企業(yè)為趕時髦，都紛紛效仿，趕時髦不完全都是壞事情，關鍵是對員工有沒有幫助，現(xiàn)在企業(yè)的競爭就是人才之間的競爭，企業(yè)以人為本，關心員工的未來，這樣才能吸引更多的人才來我公司應聘。就算不能幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標，但畫餅充饑也算是一種精神食糧，尤其對校園招聘是非常有幫助的，剛畢業(yè)的學生可塑性很強，可以給他們做職業(yè)規(guī)劃：從營業(yè)員到帶班、從帶班到店長、從店長到公司基層管理人員，從基層管理人員到中層管理、從中層管理到自己做老板。前途是光明的，道路是曲折的。
4)做培訓還有一個不得不考慮的問題就是培訓時間必須避開公司的業(yè)務高峰期，同時還要采納員工的意見。
人力資源是一項復雜的工作，如何更好的開展工作，還必須得結(jié)合企業(yè)的具體情況和發(fā)展戰(zhàn)略目標，逐步完善公司的組織規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效考核、勞動關系，從而增強市場競爭力，讓_公司與時俱進，蒸蒸日上。
人力工作總結(jié)報告篇3
上半年的工作結(jié)束，人力資源是一個特備好的部門，自我進入公司以來，也有很長時間__人力資源工作經(jīng)驗，在這一塊還是有自己的一些心得，在工作那么長的時間，還是對人力資源這一塊比較熟悉，這半年的人力資源工作也結(jié)束了，經(jīng)過這半年的工作在很多的方面，可以說我自身都有一個質(zhì)的提高，對比較這半年的工作，hr是讓我感覺很好的一個工作，我感覺自己還是很有收獲的，人力資源是我非常喜歡的一個部門，在這里我自己能力得到的發(fā)揮，我的工作能力也是比較出眾的，在這半年來我積極的學習，自己工作的相關知識，也懂得了不少東西，現(xiàn)在這半年的工作已經(jīng)過去，我作為人力資源的一份子，為公司更好的發(fā)展，也對自己工作總結(jié)：
一、虛心接納意見，學習新知識
這半年來，我對自己工作最滿意的就是隨時隨地的聽取同事的意見，在別的同事休息的時候我一般在忙完自己工作之后，就會學習一些人力資源知識，這是對工作的一種積極態(tài)度，我覺得人力資源的知識是很多的，一時半會又怎么怎么能夠?qū)W的通，在工作之余能夠利用好每一分鐘，讓自己提高也是很好的一種鍛煉，這上半年來一直就本著友好的態(tài)度在學習，工作也是一樣，虛心的接納意見，大家的目的都是一樣的，我相信，我們都是想著人力資源部更加的好，本著這種共同的目標，有這種相同的方向我們就能夠好好地為公司服務。
在半年來，無論是在工作上有多么的忙，我總是會抽自己的休息的時間去學習，總是要不斷的學習人力資源的知識，特別是在自己時間充足的時候，對于學習知識的態(tài)度，一分不少，也是為了給自己一種磨礪，半年來，我也很清晰的看到了自己的成長，這是在公司這個好的環(huán)境下才培養(yǎng)的，我覺得真的很有收獲。
二、工作的取得的成績
這半年的工作我一直規(guī)范好自己，積極的做好自己的工作，在人力資源這半年來，我做到了絕對的認真，為公司不斷的注入新鮮的人才，我嚴格的按照公司的要求把一切的東西標準化，特別是在招攬人才的時候，我一定是嚴格的把控，憑借著自己這么久的人力資源工作經(jīng)驗，我本著嚴格的標準為公司的人才注入盡自己最大的努力。
三、收獲
上半年人力資源工作，感覺最深刻的還是那種不斷學習的狀態(tài)，我感覺自己這半年那種學習狀態(tài)堅持下來，沉淀了那么久，也讓我自身得到了一個升華，今后也還會繼續(xù)保持。
人力工作總結(jié)報告篇4
20xx年是本身在人力資源奠定專業(yè)根基的一年，本身20xx年主要環(huán)抱公司戰(zhàn)略方針及人力資源部，切實做好雇用、培訓、薪酬治理、績效稽核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作
一、雇用工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合表里資源，盡全力做好雇用工作。20xx年x—x月雇用入職x人。
雇用的成果：
1）積累了較大的貯備人才簡歷，xx余份簡歷，充足我公司人才貯備人員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋販賣、設計、文職及工人，為開年雇用做好根基工作
2）拓寬渠道，扶植公司渠道維護開拓思想，還得連續(xù)維護、摸排、調(diào)研，在需要時侯投入資金與光陰，后果就會明顯
3）應用雇用較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬革新提供根據(jù)
4）應用雇用較好鼓吹公司的文化及優(yōu)勢，在品牌承認度在高校、人才市場取得較好的鼓吹與推廣。
公司人力資源根基工作脆弱，人員流動性大，導致很多崗位雇用較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不夠，對外人力資源本錢上漲，導致整體雇用工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下雇用工作的目標改良。
（1）雇用口試樹立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年x月份開始草擬公司口試標題、筆試題設計、技巧測試及性格測試，在厥后的雇用工作中嚴格根據(jù)筆試再口試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不相符人才篩選出來。規(guī)范雇用流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，削減雇用的風險，確保人員穩(wěn)定，降低去職率。積極的拓寬我公司渠道扶植，以渠道扶植推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，促進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開拓與扶植。
a） 針對網(wǎng)絡雇用：調(diào)研了xx網(wǎng)、智x雇用、出息無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并實時調(diào)研：xx同城、xx人才網(wǎng)及xx人才網(wǎng)等拓展雇用宣布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短光陰及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡鼓吹，實時補進販賣、文職、設計崗位。這樣后果最好，也是最常用法子；
b）針對報頤魅雇用做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不合類型報紙踩點及查詢訪問，取得一手樣報及價位，為以后雇用做好根基。20xx年在開年或中期有需要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得后果最為明顯。
c） 針對人才中介及辦事機構開拓做好了與高新人才市場參加x次免費雇用會、與與新城人才市場互助參加x次免費雇用會，與xx學院、xx外事學院、xx科技學院等xx余所高校樹立耐久互助事宜，穩(wěn)定輸送高校卒業(yè)生，做大好人才貯備及校園雇用工作辦事。較好的扶植公司高校網(wǎng)絡及對外互助平臺。雇用到適合大學生xx—xx人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
（3）積極參加人力資源雇用措施研討與培訓課程，積累雇用口試經(jīng)驗。20xx年x月份參加xx人力資源雇用渠道扶植研討會、高新企業(yè)大學雇用實務及黨校雇用形勢闡發(fā)較強的匆匆進個人專業(yè)化、對雇用全局把控才能及程度，為雇用縮短周期及加強雇用質(zhì)量打下堅實根基。
（4）積極與x—x家職業(yè)介紹中心互助，為公司保舉人員，確保下層人員分外是電焊工、電工及司機雇用做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在雇用的難點：現(xiàn)有工資程度與社會人員程度有必然差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不樂意雇傭程度一般員工；中層與用人部門對人才的治理及溝通不能實時到位導致今年凸顯xx個問題：x—x月份根基工人很難雇用；x—xx月份業(yè)務人員很難雇用；部分高條理人才雇用渠道短缺，比如中級管帳職稱人員得在同行財務資源去掘客，并未取得樹立高層人才圈子及路子；司機雇用常年不懈，重點在于報酬跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對付司機稽核方法與薪酬制度迫在革新；這對雇用問題我覺得不簡單單是雇用問題，是牽扯到很多問題的最解散果。
（6）勞動力本錢上漲及人才盼望的急切性及革新速度形成反比，也將在人力資源雇用工作中成為一個難點及重點。雇用本錢節(jié)制與雇用的投入也將是革新的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點進步公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，控制今世治理知識與才能，為工作開展注入活力。20xx年x月份下發(fā)培訓支配，嚴格根據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓xx余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 繼承保持與高新企業(yè)大學互助關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產(chǎn)治理人員對外輸送培訓，舉辦xx余次，也實時看護汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓后果及支配
（2） 積極組織新員工入職培訓x次，較大大進步新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3） 中干治理知識培訓xx次，開春舉辦了全公司品質(zhì)治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質(zhì)管控知識及團隊扶植知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)才能培訓；xx月份輸送公司高管參加emba《品牌扶植》；xx月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
（4） 舉辦員工內(nèi)訓課程x次，針對員工進行《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《勝利營銷》《引爆販賣》視頻學習；針對下層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工控制新知識、新思想，合理利用知識及針對性培訓，起到必然后果。
（5） 對外互助方面：積極調(diào)研了x家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調(diào)研了xx咨詢公司、xx治理咨詢公司、xx交大emba及中國廣協(xié)長途教導等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必然后果與進展。
（6） 變動培訓記錄、草擬培訓治理制度及做好培訓后后果評估及查詢訪問，使得培訓有偏向、有目標、有思路。
培訓存在的問題
1、對付培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓治理才能需增強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。
2、針對培訓需求闡發(fā)及培訓課程設計分歧理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及后果評價表格執(zhí)行流于形式。
3、經(jīng)費投入不夠，需要在設備、外訓參加及培訓課本中投入資金。
人力工作總結(jié)報告篇5
在總經(jīng)理、副總的領導下，在各級干部和廣大員工的共同努力下，堅持以6s為切入點，以制度的推行為中心，通過部門人事重組，大力開展企業(yè)文化建設活動，克服部門人員能力不足、素質(zhì)參差不齊等諸多不利因素，基本完成了人事管理制度與流程的出臺，活動按計劃進行，6s活動的開展工作。堅持以人為本的管理理念，取得了一定成績。但問題很多，改善的空間還很大，為了更好地做好今后的工作，進行總結(jié)，提出存在問題，并計劃改善。
一、人力資源管理方面：
1.人事事務管理
現(xiàn)狀：1)與04年春節(jié)對比，從b線統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，年后不來的人數(shù)占25%(總數(shù)60人，不來的15人)，與去年一半人不來的流失率對比流失率有所下降，但由于沒有以前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不能統(tǒng)計到近幾個月的流失情況。2)編寫了人事考勤系統(tǒng)及工資系統(tǒng)軟件，但沒有試用;3)購買了卡鐘、廠服、廠牌準備在春節(jié)后上班。4)人事用表格、辦公用品基本配齊備。5)人事檔案(書面和電腦)已建立。
計劃：1)2月份完善考勤系統(tǒng)，把人事資料數(shù)據(jù)庫建立起來，便于隨時統(tǒng)計分析人員流動狀況，工齡、性別、年齡等分析人事存在的問題，按月上報《人事異動表》。2)廠服可在3月1日發(fā)放給回廠的老員工及2月20日前新入職的員工;方便識別管理，加強人員進出管理，3月份實現(xiàn)正常化。
3.人力資源計劃、招聘和選擇
現(xiàn)狀：1)不清楚用人計劃;2)新的招聘及試工流程未使用(職員已按照流程作業(yè));
3)招聘員工的難度大，工人的招聘因目前生產(chǎn)訂單不足，暫時未受到影響;但管理人員很難，原因有：家具行業(yè)人才少，要求高，地區(qū)性專業(yè)人才失衡等，因此招聘人員成本高，效率低，周期長。目前看至少需要3個以上主任級人員，3個以上部門主管級人員，文職人員5名以上等等。
計劃：1)根據(jù)目前情況計劃招聘人員在500-550人，預計30%流失，需要招收150-200名員工。2)流程上堅持按申請審批招工面試等程序作業(yè);尤其是工人的分配上凡是老1
鄉(xiāng)親戚等不得在同班組，有投訴的堅決調(diào)離原崗位等，控制關系員工集中分布。3)招聘難的問題：過了年是人員流動的高峰期，需要在2月2底到人才市場去大量招聘員工，尤其是管理人員，加強廣告宣傳，如在汕頭市內(nèi)廣告欄、人才市場廣告欄。甚至上家具網(wǎng)登1-3個月廣告等，加強廣告宣傳力度，在3月15日前需解決大部分人員，否則過了3月份，大部分跳槽的人又找到新工作而不會隨便更換，錯過最佳機會。
4.人力資源開發(fā)
培訓現(xiàn)狀：1)由總經(jīng)辦組織，由顧問公司舉辦了職員培訓，但培訓效果不理想;2)沒有開展工人的在職培訓。
培訓計劃：1)暫時不參與管理人員的培訓，但應插入2-3場激勵方面的培訓，如陳安之的《如何激勵成超人》;《絕不裸奔》等，給管理人員心態(tài)進行激勵。2)從2月份起對新員工要全部進行8小時的脫產(chǎn)學習，學習內(nèi)容主要是管理總則。10人以上集中進行培訓，上課地點在現(xiàn)在的培訓室。3)當顧問公司合同到期前確定職員的培訓補充計劃和07年的培訓計劃。
企業(yè)文化現(xiàn)狀：1)精神文化建設基本展開，如按計劃舉辦了員工生日晚會三次，元旦拔河、象棋比賽及游園活動;舉辦了05優(yōu)秀員工評比活動;全體員工團年飯活動;娛樂室開放從零到有，達到了計劃要求。2)物質(zhì)文化方面如工資制度、食宿環(huán)境、工作環(huán)境等基本上還沒有開展，可以說上述方面還沒有做到能調(diào)動大家的工作積極性。3)制度文化還剛剛開始，可以說制度的執(zhí)行還沒有正式展開，部分關鍵人員還未能很好的按章執(zhí)行。
企業(yè)文化計劃：1)由人力資源部門負責的精神文化建設必須按計劃堅持做下去，每一次活動要總結(jié)工作，下一次改善，就會越做越好。公司領導也要堅決支持。否則可能半途而廢。另外，還要增加一些活動，多搞點勞動競賽活動。如上半年舉辦愛學習守制度知識競賽活動;新員工新風尚楷模等評選活動(試用期表現(xiàn)優(yōu)秀者);每月質(zhì)量最好、產(chǎn)值最高的前3名員工可以減免伙食等活動。2)物質(zhì)文化方面，隨著工廠運作的正?；?，要對員工福利待遇方面下工夫，如伙食減免部分(如員工只出100元等)，如華沙家具廠員工伙食就是6元的標準，全部是公司出。建議在下半年如果改革見成效時要考慮;改善員工住宿環(huán)境，如夫妻房，在乳制品廠可以規(guī)化12間夫妻房(每層6間，
每間5平方);乳制品廠員工宿舍熱水供應等;安排專職清潔工隨時打掃衛(wèi)生，確保住宿環(huán)境;工資及獎金制度盡快出臺等。我們廠的硬件設施一點都不能吸引人，是大家要去思考和努力改善的最大文化建設項目之一。因為物質(zhì)文化是調(diào)動工作積極性不可缺少的又是最主要的一個工作。3)團隊精神建設：在上班年內(nèi)設計出公司文化體系，制訂推行方案，現(xiàn)已制訂了檢討問題事項，但總經(jīng)理未反饋意見，須跟催。
職業(yè)計劃與發(fā)展現(xiàn)狀：沒有開展任何相關工作。
職業(yè)計劃與發(fā)展計劃：在上半年對所有職員規(guī)劃組織一次職業(yè)生涯管理知識培訓，抓好培訓、調(diào)動、晉升、降職等工作程序化，規(guī)范化;鼓勵員工規(guī)劃自己的職業(yè)計劃，公司提供發(fā)展機會。
績效管理現(xiàn)狀及計劃：由于組織不健全，不到位，職務分析工作不好開展，因此，無法落實績效管理工作，待生產(chǎn)部門整合后再根據(jù)顧問公司的計劃而定。
5.薪酬和福利
薪酬現(xiàn)狀：目前生產(chǎn)計件工資還有不少問題，都是經(jīng)驗工資方案，不科學，加上管理上混亂，品質(zhì)控制不到位，有重復計薪的，虛報數(shù)據(jù)的，工價高低不一的等現(xiàn)象，因為沒有工業(yè)工程人員，無法測算標準工時，所以計件工資的改革還有一段過程。
薪酬計劃：按顧問公司的計劃進行。但應參與到其中去，否則制訂的方案可能不能切合實際。
福利現(xiàn)狀：有職員的包吃住，員工包住福利，初步建立了娛樂設施和場所，但吃住環(huán)境非常差，加上地理位置差，又沒有其他福利，對外來的管理人員和工人的流動性影響較大。
福利計劃：06年宿舍的新規(guī)劃，如夫妻房規(guī)劃(可解決12對夫妻住房)在春節(jié)后即可進行;乳制品廠熱水供應規(guī)劃;下半年如果改革取得實效，建議給予工人減免30%的伙食費，制訂年終獎或生產(chǎn)效益獎勵制度，有薪休假制度(非十幾元的補貼)，春節(jié)回家報回程車費，實施年資工資等。
6.員工和勞動關系
現(xiàn)狀：1)離職面談、績效面談未制度化;2)員工與公司存在溝通障礙，如沒有或很少員工投訴或反映問題;3)勞資糾紛主要體現(xiàn)在工傷的賠償上面，基本上是協(xié)商方
式解決;但公平合理性上做得不是很好，另外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到管理人員的責任。4)按制度規(guī)定，職員的勞動合同未簽;5)員工晉升沒有制度和程序;
計劃：1)建議每月開展批評與自我批評會議。如2月開工以后所有管理人員就制度執(zhí)行中存在的問題發(fā)表意見，開會討論，還可以選出員工代表和管理代表參加，做到或盡量去進行人性化管理。2)要敦促公司盡快與職員簽訂《勞動合同》;3)制訂晉升制度與程序;4)3月份《員工手冊》的印刷與發(fā)放等;5)月集體全員早會和公司周例會要制度化實施。
7、健康與安全
健康與安全現(xiàn)狀：安全生產(chǎn)制度不完善，沒有管理責任;設備安全性差，有的需要安裝防護罩，安全教育缺乏，管理人員沒有進行必要的宣導等。大齡工人太多，是工傷的高危人群;消防設施規(guī)劃與管理太差，存在消防安全隱患。
健康與安全計劃：修訂安全生產(chǎn)管理制度;安裝必須的設備防護罩;加強新員工入職安全生產(chǎn)教育;控制大齡工人入職;規(guī)定現(xiàn)場干部必須月月進行安全教育;3月份把消防設施重新規(guī)劃和添置。
8.人力資源研究
現(xiàn)狀與計劃：需要人事考勤系統(tǒng)及人事檔案系統(tǒng)建立而提供必要的數(shù)據(jù)做依據(jù)，可以分析人員流動的原因和提出相關的改善方案;通過對管理人員進行必要的個性及管理能力、溝通能力等測試分析，績效評價等對其提出優(yōu)缺點，以便其改正缺點，提升管理能力。
二、后勤管理方面：
1.宿舍管理：
現(xiàn)狀：1)典型的三合一工廠，存在很大的安全隱患，責任在工廠;2)由于沒有稱職的管理人員加上沒有制度和方法，導致隨便住宿、衛(wèi)生特差、住宿情況不清等;3)配置差。如乳制品廠宿舍，沒有熱水供應，衛(wèi)生工具配置不到位，管理不到位，房間狹小、灰塵大，休息空間小等等。
計劃：乳汁品廠的房子應收回，并進行合理規(guī)劃，使員工住宿流向乳制品廠宿舍;夫妻房在3月份要裝修出來;熱水要想辦法解決;疏散廠部三樓夫妻房入住率;加強衛(wèi)生打掃及衛(wèi)生工具配置齊備;制度化管理宿舍。
2.食堂管理
現(xiàn)狀與計劃：維持現(xiàn)在的承包辦法。但隨著競爭壓力的增大，要留駐員工，改善福利，需規(guī)劃在伙食質(zhì)量上提高，同時要給予員工一定伙食減免政策。
3.保安管理
現(xiàn)狀：保安年齡普遍偏大，又不具備保安職位所需要的素質(zhì)條件，加上自以為是，沒有責任心，得過且過?；旧鲜亲鰝€保安的樣子，沒有起到保障公司財物和員工生命安全的作用;有損公司的形象。
計劃：逐漸改造，但半年內(nèi)必須把所有不合格者全部淘汰掉，但壓力是能否做到。
4.6s
現(xiàn)狀與計劃：基本上打好了基礎，但檢查人員力度不夠，經(jīng)驗不足，還需要鍛煉，年后必須加強，協(xié)助公司制度的順利推行。
5.清潔
現(xiàn)狀：由人承包，但效果差，一天的衛(wèi)生只是在早上清潔后是衛(wèi)生的，但沒有維持，而且臨時有清潔任務時找不到人解決，清潔又不徹底。
計劃：必須要找全天候的清潔工，先找一男一女，工資試用期750元/月，期滿850元/月;負責廠區(qū)衛(wèi)生及宿舍衛(wèi)生。否則，衛(wèi)生是沒法搞好的，只能維持現(xiàn)狀的臟亂局面。
人力工作總結(jié)報告篇6
本人20xx年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結(jié)
一、 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。
在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
二、 日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從20xx年到正實公司至今，公司實行的崗位結(jié)構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應有的貢獻。
