每個城市都有各個工種的打工人，春運(yùn)第一天，大家都是千篇一律的儀式，公司也會在放假前開辦相關(guān)的年會。以下是范文社網(wǎng)小編為大家整理的為什么當(dāng)代打工人對年會又愛又恨相關(guān)參考資料，希望能幫助到大家，歡迎你的閱讀。
又到了年底，各家公司年會扎堆的時候了。每當(dāng)這個時候，各個社交平臺上總是會有一些關(guān)于年會的討論：
“不如把年會的預(yù)算直接發(fā)獎金，更有激勵效果?！?
“坐在臺下一邊尬笑一邊默念看不到我、看不到我。”
“獎金越來越少，年會還要聽一通嘮叨，形式大于內(nèi)容?！?
“比團(tuán)建還尷尬的就是年會了，本年度最沒胃口的一頓飯?！?
......
與差評一邊倒的團(tuán)建不同，年會，因?yàn)榕c當(dāng)代打工人的獎金、放假強(qiáng)掛鉤，已經(jīng)成為令無數(shù)年輕人又愛又恨的職場活動之一。
為什么當(dāng)代打工人都不想?yún)⒓幽陼?，是因?yàn)閷尽⒐ぷ鞑恢匾暶矗?
事實(shí)并非如此。
知乎上關(guān)于“為什么有些人不想?yún)⒓庸灸陼?？”的問題下，有著1452條回答。其中點(diǎn)贊最高的是一條來自答主“墨西哥卷餅哥”的回答：
為什么不想?yún)⒓庸灸陼?？是我們對公司沒有任何好感與期待之類的了嗎？都不是，我們之所以越來越討厭年會，是因?yàn)椋骸白跓狒[的會場，沒有感覺到正面的東西。”
很多公司的年會，只是在例行一場“被制造”的熱鬧。
每當(dāng)這個時候，總是能看到網(wǎng)友們在各個社交平臺上看到這種吐槽：
“當(dāng)我早出晚歸996，每天吊嗓子、看小品、買裙子，別慌，不是要出道，而是我要參加年會了！”
所謂的“狂歡”，不過是被點(diǎn)名的隱形KPI；
所謂的抽獎福利，大多都有著二手專賣的命運(yùn)。
近期閑魚聯(lián)手脈脈公布了《2021職場人年會報告》，報告顯示：近6成年會獎品被掛上閑魚或者轉(zhuǎn)贈。
年會，本來是一場年末的犒勞之宴，對于員工來說，年會是自己一年工作價值的彰顯，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，年會目的是為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
然而，不知何時，成了一場無意義的熱鬧。而這種無意義，正在加重每一位員工身上的倦怠感。
知名引導(dǎo)師艾琳·麥克達(dá)爾認(rèn)為，意義感的喪失正是職業(yè)倦怠的源來。
什么是“職業(yè)倦怠”？
艾琳·麥克達(dá)爾在自己的書《從倦怠到突破》中這樣解釋：“職業(yè)倦怠指由于長時間地承受壓力和遭受挫折，在身體、情緒、動力三個方面經(jīng)歷的倦怠?！?
舉個例子來說，就是我們漸漸對職場生活力不從心，喪失效能、情緒枯竭、產(chǎn)生無助感、倦怠感、甚至這種倦怠逐漸蔓延到整個生活。
管清友曾說的：“我們現(xiàn)在進(jìn)入到了一種低水平內(nèi)卷，高水平倦怠的階段?！碑?dāng)下，人類正在無可避免的進(jìn)入到一場集體性倦怠之中。
據(jù)《中國職場流動趨勢年度報告2021》顯示，有89.3%的人群身處焦慮之中。整個世界都在無時無刻的經(jīng)受無意義工作帶來的倦怠感的折磨。
而引起集體性倦怠感的最大原因，正是意義感的缺失。
全球心流體驗(yàn)專家史蒂芬·科特勒曾在自己的書《跨越不可能》中也曾說過這一點(diǎn)：
“脫離了有意義的價值觀，我們的生活就會缺乏好奇心、激情和使命感；脫離有意義的工作意味著被迫做一些無聊或無法提升核心技能的工作。”
有人說，人類當(dāng)下的價值衡量標(biāo)準(zhǔn)，就是圍繞著金錢而生的KPI。
當(dāng)個人價值衡量標(biāo)準(zhǔn)為了生存又不得不去迎合所謂的外部主流價值衡量標(biāo)準(zhǔn)時，工作的KPI就成為多數(shù)打工人唯一可獲得意義與滿足感的路徑。
年會、團(tuán)建也成為KPI上必須要完成的環(huán)節(jié)，條件不便“云年會”也要強(qiáng)制微笑參加時，敏于計算的所有打工人都不可避免的去迎合這種價值度量。
而一旦這單一路徑帶來的滿足感和意義被質(zhì)疑，倦怠感便會突襲每一個打工人。
外物的缺失都是可解的問題，而以好奇心、激情、意義感和使命感為主的內(nèi)驅(qū)力的缺失，才是導(dǎo)致年輕人深陷倦怠感中最主要的原因。
諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主丹尼爾·卡尼曼做過一項(xiàng)人類幸福感的研究。
以美國人我樣本，他發(fā)現(xiàn)，人的幸福感會隨收入水平的上升而上升，但當(dāng)年收入達(dá)到一個定值之后，幸福感就進(jìn)入了瓶頸，人們開始焦慮、倦怠。
這是因?yàn)橐坏┤祟悵M足了基本需求，滿足這些需求所需的外在物質(zhì)驅(qū)動就開始失去誘惑力。而一旦外在物質(zhì)驅(qū)動開始失效，內(nèi)在驅(qū)動就會取而代之。
工資，獎金，并非我們工作的所有期待。一旦員工不能感受到工作意義和價值，失去了外在驅(qū)動，工資與福利只能讓他為此短暫的停留。
我們真正的期待是，能夠找到突破倦怠感的方法，而這，離不開公司與個人的雙向努力。
《從倦怠到突破》這本書認(rèn)為：導(dǎo)致倦怠的組織因素，就是管理者的行為和組織的文化。而改變倦怠，企業(yè)只需要做到以下3點(diǎn)：
◎創(chuàng)造有益員工的環(huán)境
索尼之父盛田昭夫就認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展的根本在于人，人一切經(jīng)營最根本的出發(fā)點(diǎn)。管理者更需要做的是建立“激勵-容錯”制度，為每一位員工的成長與創(chuàng)新提供最大的支持。
◎制訂“擺脫蠢事”計劃
找出不會為組織帶來價值的工作，比如某些沒必要執(zhí)行的流程，找到更高效的工作方法而非更流程完善的工作方法。
◎員工定義公司文化
任正非曾經(jīng)說過：“管理的本質(zhì)一直沒有變，而真正拿不走學(xué)不會又是企業(yè)核心競爭力的，只有企業(yè)文化?！逼髽I(yè)文化必須要自上而下的影響進(jìn)而達(dá)到上下一心的效果，而不是管理者直接向員工傳達(dá)的割裂的企業(yè)文化。
而對個人來說，突破職業(yè)倦怠，需要做到3點(diǎn)。
第一步，關(guān)注自己的身體。
關(guān)注自己的身體更能幫助我們迅速擺脫倦怠，并且最終取得突破。如果一切似乎已經(jīng)失控，關(guān)注自己的身體絕對是你重獲控制權(quán)的最佳方式。
第二步，培養(yǎng)成長型思維。
具有成長型思維的人會拓展自己的上限，喜歡尋求挑戰(zhàn)。隨著時間的推移，我們可以創(chuàng)造出新的思維和行動模式，創(chuàng)造能夠提升生活質(zhì)量的全新神經(jīng)通路。
第三步，也是我們突破倦怠的關(guān)鍵——合理分配自己的能量。
首先我們可以先做一個 CAT掃描，看看自己的能量都流向了何方：
· Check（檢查）：檢查哪些事物占據(jù)了你的時間。
· Assess（評估）：評估這些事物為什么和怎么樣占據(jù)了你的時間，它們是否有價值？
· Take（采?。翰扇⌒袆樱ㄑa(bǔ)救、避免、修改或者接受）
具體操作如下：拿出一個筆記本，畫出3列。在每列的第一行依次寫入“時間”“事情”“人物”，然后每一列劃出7個部分，對應(yīng)1周7天。
在1周的時間里，從起床的一刻開始，直到上床睡覺，把所有的事情都記錄在表格里。在一天之中，簡要地寫下自己在做什么，花費(fèi)了多長時間，涉及哪些人。
只需堅持3天，就會發(fā)現(xiàn)哪些行為模式正在消耗我們的能量，發(fā)現(xiàn)生活中哪些人吸干了我們的能量，進(jìn)而可以選擇避開這些人和事。
面對倦怠，我們并不是無處可逃的，每個人都可以學(xué)會一些方法去逃離倦怠，實(shí)現(xiàn)突破。
