為了更好地指導(dǎo)今后的活動(dòng)，我們需要在調(diào)查活動(dòng)結(jié)束之后，認(rèn)真加個(gè)調(diào)查報(bào)告寫好，寫調(diào)查報(bào)告需要對(duì)調(diào)查對(duì)象作出評(píng)價(jià)，闡明其意義，范文社小編今天就為您帶來(lái)了企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告5篇，相信一定會(huì)對(duì)你有所幫助。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇1
符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對(duì)于企業(yè)hr管理者而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)整時(shí)，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系，來(lái)幫助他們修訂薪酬制度，從而達(dá)到吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報(bào)告就會(huì)應(yīng)時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告，供各位hr們參考。
獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道
對(duì)任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場(chǎng)薪酬調(diào)查;相反，就會(huì)存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問題。由于目標(biāo)不同，對(duì)象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會(huì)不同。一般而言，企業(yè)hr管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告：
企業(yè)之間的互相調(diào)查
這種方式適合于那些有著良好對(duì)外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的hr管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調(diào)查無(wú)疑是簡(jiǎn)便、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對(duì)性較強(qiáng)，但由于薪酬對(duì)所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密信息，容易引起競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。
采集社會(huì)公開信息
政府、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體會(huì)定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報(bào)告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì)公開發(fā)表一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對(duì)企業(yè)而言針對(duì)性不強(qiáng)，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對(duì)于其他方式更為便宜適用，并達(dá)到一定水準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)才可能采用。
從商業(yè)性人力資源咨詢公司購(gòu)買
商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會(huì)主動(dòng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計(jì)算機(jī)硬件和專門的統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)購(gòu)買往往會(huì)考慮從商業(yè)性人力資源公司購(gòu)買最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。購(gòu)買方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。
盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來(lái)完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應(yīng)該考慮購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇2
調(diào)查原因：
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì)形勢(shì)：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說(shuō)再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對(duì)自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段。這也是人在成長(zhǎng)的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無(wú)數(shù)次地蛻變后，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣?huì)上爭(zhēng)得一席之地的。
針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?lái)。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔?，最后一定?huì)倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng)，我們需要?dú)v練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇3
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。
薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內(nèi)部公平
根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。
實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法
根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3.基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇4
為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對(duì)某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進(jìn)的建議。
一、公司概況
某公司新建于20xx年，位于貴陽(yáng)市開陽(yáng)縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營(yíng)企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊(cè)資金500萬(wàn)元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。
二、該公司薪酬體系現(xiàn)狀及原因分析
（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵(lì)原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中， 不同的薪酬設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人往往會(huì)制定出不同的薪酬制度， 而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目、對(duì)特殊類型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計(jì)人員對(duì)前任在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的背景缺乏認(rèn)識(shí)， 為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡(jiǎn)潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，各員工均領(lǐng)到一個(gè)紅包， 之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對(duì)方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密， 因此理論上任何員工均無(wú)法獲悉其余員工的薪酬?duì)顩r，了解渠道只能依靠道聽途說(shuō)，由此易造成誤會(huì)，往往出現(xiàn)對(duì)于別人的高薪憤憤不平，認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價(jià)值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無(wú)法有力完成后續(xù)工作。
由此引發(fā)的問題是， 企業(yè)希望通過發(fā)獎(jiǎng)金的方式，獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為，但員工卻不能正確理解。
（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國(guó)的“官本位”思想對(duì)民眾的影響由來(lái)已久。此意識(shí)反映到企業(yè)中就是對(duì)員工相對(duì)價(jià)值的定位上， 人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡， 員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道， 必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制， 會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上， 無(wú)法安心工作，這為人才的充分利用帶來(lái)隱患。
薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對(duì)員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來(lái)概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級(jí)上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)， 體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場(chǎng)”，即員工年終績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬的等級(jí)幾乎沒有影響。
三 該企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對(duì)策
根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題， 需要對(duì)癥下藥，制定相適應(yīng)的對(duì)策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
建立人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理， 即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。
（2）將程序公平視為公平原則的起點(diǎn)。該企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平， 而這種公平理論存在著明顯的缺陷： 著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，
認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。
（3）引入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)， 使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)， 設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇5
你的薪酬是超值，還是單位給你發(fā)少了?12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“x年廣東省人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位”。按統(tǒng)計(jì)情況，本科生最高月薪指導(dǎo)價(jià)位為25778元，平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是6505元。
通過對(duì)全省1萬(wàn)戶用工監(jiān)測(cè)企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門類的勞動(dòng)者。通過對(duì)勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，最終測(cè)算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位。
統(tǒng)計(jì)顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元，最低為1239元，平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。
平均工資指導(dǎo)價(jià)位過萬(wàn)的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。
從企業(yè)屬性上看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是10227元，中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。
從學(xué)歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價(jià)位為49299，最低為1344元，平均數(shù)為9244元;大學(xué)本科最高為25778元，最低位1654元，平均為6505元;?？谱罡邽?5699元，最低位1467元，平均為4495元。
