通過寫調(diào)查報告，我們能夠及時分析或調(diào)查中存在的問題以及取得的成績，通過寫調(diào)查報告能夠幫助我們分析出調(diào)查中的不足，以下是范文社小編精心為您推薦的2023薪酬調(diào)查報告5篇，供大家參考。
2023薪酬調(diào)查報告篇1
關(guān)于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調(diào)查報 引言：隨著經(jīng)濟社會的越來越發(fā)展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學習已不能滿足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構(gòu)應運而生。然而卻有一些培訓機構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓機構(gòu)都面臨一個共同問題:人員流動太快，究其原因和員工績效考核有很大關(guān)系。
績效管理與績效考核制度建設(shè)是百奧教育集團管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時間對此公司進行了專門的績效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式，以5個校區(qū)各部門領(lǐng)導及員工為調(diào)查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及對此考核制度的滿意程度?，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
一、 調(diào)查的主要方式----訪談法。
各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設(shè)定不能結(jié)合實際，所定指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：
1、咨詢部認為：咨詢部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門相關(guān)老師負責；同時在咨詢部們內(nèi)部前期跟進人員和后續(xù)跟進人員的績效考核業(yè)績指標不明確。考核指標設(shè)定的科學性仍需改進。
2、教學部門認為：咨詢部門和教學部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時教學部門內(nèi)部每個教師的課程安排及課時費設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等。
3、管理部門認為：總校校長權(quán)責過大且職權(quán)不明確，以至于績效考核收到影響。
二、績效考核的對象：
1、對企業(yè)領(lǐng)導者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導者同時也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權(quán)力和財務混亂且不透明等問題，故對企業(yè)領(lǐng)導者的績效考核顯得尤為重要。但是領(lǐng)導者肩負著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2、對于普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工采取客觀公正順應民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用。應以一時、一處作為獎懲根據(jù)，同時結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行最終獎罰?？己朔秶采w重點工作、日常工作、臨時工作等?？己藢嵤┮C合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
三、績效考核的結(jié)果。
各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力；
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導者外幾乎各部門人員對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。
四、公司績效管理中存在的不足 。
從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調(diào)動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
針對上述績效考核的內(nèi)容，提出以下幾方面本人的對策及建議。
一、績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求。
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
二、制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程。
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個人思考及建議
個人認為：百奧教育是一個成長型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問題應放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤，故采用扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監(jiān)督，員素質(zhì)的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達到促進公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
其中對于如何考核應考慮以下兩個方面：一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。 二是建立公信力，結(jié)合實際形成健全的績效考核組織機構(gòu)和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
2023薪酬調(diào)查報告篇2
近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的'演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟形勢影響，在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設(shè)備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
2023薪酬調(diào)查報告篇3
經(jīng)歷金融危機的洗禮，整個廣東地區(qū)20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、xx市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高于穗
據(jù)介紹，本年度薪酬調(diào)查報告涉及8個城市地區(qū)，33個行業(yè)，302個職位，數(shù)據(jù)由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、xx市人才研究院聯(lián)合提供，調(diào)查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據(jù)鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業(yè)有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業(yè)平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿(mào)易等行業(yè)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷成正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。
本年度報告在以往調(diào)查項目的基礎(chǔ)上，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內(nèi)容，對企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示，求職者的。薪酬期望總體上與企業(yè)的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo,營運總監(jiān)，cfo/財務總監(jiān)，總工程師，策劃總監(jiān)，市場總監(jiān)，行政總監(jiān)，設(shè)計總監(jiān)，總裁/總經(jīng)理助理，營運經(jīng)理，財務經(jīng)理，技術(shù)經(jīng)理，策劃經(jīng)理，市場/營銷經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理，采購經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任，項目經(jīng)理，工程經(jīng)理，工程主管，外貿(mào)/貿(mào)易主管，經(jīng)紀人。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
2023薪酬調(diào)查報告篇4
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
2023薪酬調(diào)查報告篇5
it行業(yè)仍是年薪老大
調(diào)查顯示，北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫(yī)藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。
經(jīng)營管理者收入最多
調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷售(35965元)、編輯/記者/翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務/審計(13223元)。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。
外資高薪源于“密薪制”
