只有不斷總結心得體會，我們才能夠不斷進步，心得體會是通過實踐不斷調整和改善的寶貴財富，下面是范文社小編為您分享的以生為本心得體會7篇，感謝您的參閱。
以生為本心得體會篇1
化為公司用20多年的時間實現(xiàn)了由小到大，由弱到強。其引發(fā)眾人關切的背后，讓我們看到了其持續(xù)、精準打造核心競爭力的不懈，始終堅持“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判”。華為公司的成功經(jīng)驗對于我們正在轉型發(fā)展的成品油銷售企業(yè)有著十分重要的借鑒意義。
首先是要聚焦客戶，靶向持續(xù)施策?！叭澜缰挥锌蛻魧ξ覀冏詈?，他們給我們錢，為什么我們不對給我們錢的人好一點呢？為客戶服務是企業(yè)生存的唯一理由，也是生存下去的唯一基礎。”這簡單而直白的道理，說出了企業(yè)存在、發(fā)展的基礎。作為成品油銷售基層企業(yè)的一名管理者，更應帶頭踐行以客戶為中心的理念，無論是對內對外，始終將要將客戶的利益、需求維護好，要利用黨員聯(lián)系油站、主題黨日活動等多種方式深入到基層，多從客戶的角度出發(fā)，去剖析、掌握客戶的迫切需求。公司的可持續(xù)發(fā)展歸根結底是滿足客戶需求，企業(yè)發(fā)展之魂亦是客戶需求。要將這樣的理念宣傳、灌輸?shù)讲块T、基層的每一個人，固化“以客戶為中心”“優(yōu)質服務是最好的營銷”的經(jīng)營理念。要將“微笑掛臉上、服務記心中”成為我們主動服務客戶的長效行為、自覺行為和基本行為。
第二是要聚焦責任，持續(xù)艱苦奮斗。企業(yè)的成功不能離開員工的知識，更不能離開員工的奮斗，無奮斗不青春。身體上的艱苦奮斗說的是盡力工作，而思想上的艱苦奮斗則是說的盡心工作，一個人盡心去工作與盡力工作，是有天壤之別的。我們需要做的是用知識武裝自己，學會時時更新，敢于承擔責任，事事做實。長期的艱苦奮斗需要我們要有以企業(yè)為家的意識，這樣方能為企業(yè)的發(fā)展積極開動腦筋，用心做好每一件事。這也需要我們每一個人都要有“奉獻”精神。作為經(jīng)理辦公室的管理者，要將“耐心熱忱、首問負責，甘心服務、率先垂范，一絲不茍、嚴謹務實”服務公約牢記于心，付諸于行動，并長期堅持下去。
第三是要聚焦憂患，堅持自我批判。所謂“惶者生存”，自我批判的目的是不斷進步，不斷改善，是在自我否定基礎上的肯定。只有堅持自我批判，才能傾聽、擯棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現(xiàn)客戶、公司、團隊和個人的`共同發(fā)展。現(xiàn)如今市場競爭高度激烈，市場環(huán)境、客戶需求、市場需求瞬息萬變，唯有充滿未雨綢繆的高度危機感，才能不斷追求創(chuàng)新，不斷超越自己。管理學中的“木桶理論”告訴我們：一個木桶能裝多少水，取決于桶上那塊最短的桶板。找到這塊最短的板，就找到了突破口?！熬獍l(fā)展，就是抓短的一塊板”。作為基層管理人員，更要往遠處看，把員工的利益放到第一位，幫助企業(yè)更好地引人、用人、育人、留人。凝聚好部門的力量，提升部門的向心力，團結協(xié)作，共同努力。
正如任正非為《以奮斗者為本》的題記所說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。小勝靠智、大勝靠德。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。讀后感華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦…我想企業(yè)文化的靈魂正是核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)文化的基石，是所有成功企業(yè)的文化基因。企業(yè)能持續(xù)生存和發(fā)展，其共同點就是，核心價值觀滲透在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展全過程中，同時內化在員工的心靈深處，外化為員工的行為，固化為規(guī)則制度，從而形成企業(yè)的核心競爭力。
通過兩本書的學習，方知“查知不足，悟而后勇”。在“逆水行舟，不進則退”的時代特征下，唯有勇于自我否定，知行合一，方能脫胎換骨。作為泰州石油的一位管理者，回首過去，展望未來，需要在思維、能力和方法上進行一次系統(tǒng)化重組甚至自我革命，從而為江蘇石油“奮進1133”計劃的完成努力奮斗。作者：徐勝東，希望能幫助您！
以生為本心得體會篇2
這是一本華為公司人力資源管理內部培訓教材。為什么華為能在世界高科技領域后來居上？華為是靠什么成長起來？追根溯源，華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當把15萬知識型人才聚集在一起的時候，會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。
任正非說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。
本書分為上、下兩篇，上篇為《價值卷》，下篇為《干部卷》。
上篇：價值創(chuàng)造、評價與分配。任正非說：一個企業(yè)的經(jīng)營機制，說到底就是一種利益的驅動機制。企業(yè)的價值分配系統(tǒng)必須合理，價值分配系統(tǒng)要合理的必要條件是價值評價系統(tǒng)必須合理，而價值評價系統(tǒng)要合理，價值評價的原則以及企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。
企業(yè)就是要發(fā)展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。企業(yè)要擴張，必須有這三要素。
下篇：干部政策。任正非說：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，這是我們二十多年悟出的道理，是華為文化的真實體現(xiàn)。
一個企業(yè)怎么樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。我們要研究推動華為前進的主要動力是什么，怎么使這些動力能長期穩(wěn)定運行，而又不斷自我優(yōu)化。大家越來越明白，促使核動力、油動力、煤動力、電動力、沼氣動力……，一同努力的源，是企業(yè)的核心價值觀。這些價值觀要被接班人所確認，同時接班人要有自我批判能力。接班人是用核心價值觀約束、塑造出來的，這樣才能使企業(yè)長治久安。
這本書的各章內容的編排在每一個主題下遵循歷史的順序，跨度從公司成立一直到2013年12月。這樣可以從中看到華為人力資源管理理念和政策的演進過程，同時理解指導華為人力資源管理的價值觀與方針的前后一致性。核心價值觀之于企業(yè)，正如基因之于生物。合抱之木生于毫末，九層之臺起于累土。這是本值的細細品讀的好書。
以生為本心得體會篇3
今天我聽了林崇德 教授的講座《教師大計 師德為本》。感觸很深。像這樣一個嚴肅的、老生常談的話題，其實很多老師都很不以為然。我不由得想起了學校例會時，每當校長一講話都要先說師德的問題，大家就會很敏感地猜測是不是又有同志做了違反師德的事了……今天聽了林教授的講座，這種錯誤的理解蕩然無存。林教授很明確地告訴大家：“國家從上而下反復講師德，并不是我們的師德出了問題，而是因為師德是教師隊伍建設的核心問題，所以要常抓不懈。”老教授慷慨陳詞、聲若洪鐘，闡述了究竟何為師德。他的風采令大家折服。林崇德教授認為做一個新世紀的合格的人民教師，就是要落實黨的十六大所提出的“提高師德與業(yè)務能力”，要堅持“學為人師，行為世范”的精神，不斷提高能力，砥礪品行，為中華民族的偉大復興事業(yè)而培養(yǎng)出優(yōu)秀的建設人才。
能否培養(yǎng)出國家需要的優(yōu)秀人才，這是衡量師德的重要標準。林崇德教授在自己的人生字典中首先給師德加上“師業(yè)”的注解，即敬業(yè)意識、樂業(yè)意識、職業(yè)規(guī)范意識和勤業(yè)意識。
林崇德所理解的師德的實質就是教育事業(yè)的“業(yè)”字。在他看來，師德體現(xiàn)的就是對教育事業(yè)及其社會理想的認同、情感和行動。這就是師德第一個表現(xiàn)：“師業(yè)”。
展示“甘為人梯，得天下英才而育之，讓青年人踩著自己的肩膀前進”的師者風范。在林崇德教授對“師德”的定義中，“師愛”是靈魂，是教師教育學生的感情基礎。
林崇德教授認為，如果把學校稱為“德行的博物館”，那么教師就是起著看守作用的“門衛(wèi)”，看守著人類持續(xù)為之努力奮斗的東西——真理、美和正義。
林崇德教授總是強調他的事業(yè)心，也就是作為一名教師，他把熱愛學生看作是其事業(yè)的核心。他一直提倡對其學生‘感情投資’，包括學習問題、工作問題、職稱問題、婚姻問題、住房問題等等，使他的大部分精力都被牽扯進去，以致于母親笑他說：“你應該把家搬到單位里去，為你的學生做牛做馬?！睆囊粋€側面反映了他對學生感情投資的點點滴滴。
以生為本心得體會篇4
在讀書之前，我曾研究了一下華為的歷史，這家只用了20多年的時間，以一己民營之姿在迅速變更和淘汰的互聯(lián)網(wǎng)市場里存活下來的公司，持續(xù)保持著與市場需求同步的能力，勢頭猛烈，躋身世界百強之列，到底是什么原因讓華為在眾多同類實力公司中脫穎而出屹立不倒呢？讀后方漸明白，原來是華為公司的精準管理方法和獨特的價值導向使其保持著活力。以此，我有三點感觸。
改革帶來春天：
時代在飛速發(fā)展，市場在變化，需求在提高，對于一個做實業(yè)的企業(yè)來說，并不是一件好事情。這意味著，我們的產(chǎn)品需要有更高端的品質，有更強大的品牌，有更強的市場競爭能力。然而這些，我們似乎都差那么一點兒。這種危機感一直尾隨著我們，也是我們前進的動力所在。當企業(yè)正以微弱的力量在抗衡這種大環(huán)境的時候，我們迎來一個好聲音，國企改革。一成不變、腐朽頑固將成為淘汰的必然，故此，只有大刀闊斧的改革，變更經(jīng)營模式和適應市場，才能逃離凜冬，迎來屬于我們的暖春。
剛性與狼性——企業(yè)發(fā)展的力量所驅：
縱觀企業(yè)內部，能成為佼佼者的、屹立不倒的，都是那些敢拼敢闖敢于成功的人，他們像狼，具備敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的精神。企業(yè)要擴張要發(fā)展，正是需要這種狼性員工，而企業(yè)還必須建立起一個適應這批人員生存發(fā)展的組織和機構，才能吸引、培養(yǎng)出大量具有強烈求勝欲的進攻型、擴張型干部。如此，一種群體性的奮斗的企業(yè)內核便形成了，那么，團隊的奮斗借此形成合力，贏得勝利。
重新認識價值的定義：
我們在做基層管理的時候，大多數(shù)情況都存在著價值評價的誤區(qū)。企業(yè)的目的從來都很明確，就是創(chuàng)造利潤、創(chuàng)造價值。所以員工在企業(yè)內部改變命運的方法只有兩個，一個是努力奮斗，另一個是提供價值貢獻。
低頭忙，不如抬頭看；勤于聽，不如思想明。很多時候我們都在忙，但實際上大部分時間干的都不一定是正確的事，因為并沒有產(chǎn)生價值。我們要做的事更應該以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光來看待，以創(chuàng)造利潤審視我們的工作。
在通往成功的路上，我們應該以勇者和強者為榜，抓住一切機會去學習，去自我提高，敢于競爭、敢于勝利，珍惜每一個機遇，善待每一個同伴，保持一顆真我、本初的心，去迎接每一個挑戰(zhàn)，并在創(chuàng)新和實現(xiàn)價值的路上努力前行，貢獻智慧，以奮斗為本，以奮斗為榮。
以生為本心得體會篇5
?以奮斗者為本》分上下兩篇，上篇描繪文化主旨，下篇傳遞行動思想。上篇界定了什么是價值，然后怎樣創(chuàng)造價值、評價價值，最后合理分配價值。下篇在分析價值的基礎上闡述了干部政策，干部的使命責任、要求、選拔和任用、管理、建設。總結出華為的核心價值觀：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。
一、時刻保持危機意識，惶者生存
柯達、諾基亞、摩托羅拉、雅虎......曾經(jīng)影響了世界的品牌，面對市場的變化及新技術的挑戰(zhàn)，最終慘遭淘汰，如今只能留在失敗企業(yè)案例庫中。反觀華為，2019年發(fā)生的華為事件，引起全球關切。美國政府剪斷了產(chǎn)業(yè)鏈，華為公司旗下海思半導體啟用“備胎計劃”。而海思半導體2004年就已經(jīng)成立，2009年推出第一款手機芯片，2012年又推出第一款自用的手機芯片，也就是說在全球化大潮勢不可擋的時候，華為已經(jīng)做出了極限生存的假設。正如任正非所說：“芯片暫時沒有用，也還是要繼續(xù)做下去，在別人斷了我們糧食的時候，備份系統(tǒng)要能用得上?！彼凇度A為的冬天》里面提到：“10年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感，也許是這樣才存活了10年。”比爾蓋茨曾經(jīng)說過：微軟距離破產(chǎn)永遠只有18個月。像微軟、華為這些偉大的企業(yè)尚且如此，更何況個人呢？
2018年，唐山高速路收費站一36歲女員工被裁大哭，稱無活路。不管你愿不愿意承認，真正的“鐵飯碗”已經(jīng)不復存在。更不要說碰到突發(fā)事件，比如從去年年底持續(xù)到今年的新冠疫情，很多企業(yè)倒閉，個人失業(yè)。在這個急速發(fā)展、快速變化同時面臨很多突發(fā)狀況的時代，對于員工來說，把安全感寄托于企業(yè)已經(jīng)不可能?！吧趹n患，死于安樂”，員工要樹立危機意識，加倍珍惜工作，通過不斷學習和進步，提升自我價值，保持核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
二、長期堅持艱苦奮斗，用心工作
1991年，華為破釜沉舟，決定集中全部資金和人力，開發(fā)和生產(chǎn)華為品牌的新型用戶程控交換機。這年的12月底，設備測試成功，華為終于有了自己的產(chǎn)品。當時華為的賬面上已沒有什么資金了，再發(fā)不出貨，公司就要破產(chǎn)了。這是一次背水一戰(zhàn)的勝利。華為的創(chuàng)業(yè)者也從中深刻體悟到一個真理：要生存和發(fā)展，沒有靈丹妙藥，只能用在別人看來很土、很傻的辦法，就是艱苦奮斗。
企業(yè)的成功離不開員工的支持，更離不開員工的奮斗。華為公司創(chuàng)業(yè)初期95%的員工沒有房子住，憑著華為先驅者強勁的“火車頭”精神一步一步發(fā)展和壯大，才能成就現(xiàn)在的華為。長期艱苦奮斗不只是身體上的艱苦奮斗，更重要的是思想上的艱苦奮斗，員工對待自己工作不僅要盡力，更要盡心，想方設法去工作，達到目標，爭取對企業(yè)的貢獻大于成本。
發(fā)揚艱苦奮斗精神要堅持經(jīng)常，牢固樹立艱苦奮斗思想，不斷磨練艱苦奮斗的意志。無論是在成績面前還是在困難面前，都始終保持謙虛謹慎，長期保持艱苦奮斗的精神。
發(fā)揚艱苦奮斗的精神要增強責任感、使命感，企業(yè)的興衰成敗與個人的發(fā)展息息相關，“皮之不存毛將焉附”，員工個人要有主人翁意識，清醒的認識到肩負任務的艱巨性，少抱怨、少空談、積極主動，腳踏實地，用心工作。
三、燒不死的鳥是鳳凰，在自我批判中成長
任正非在《從泥坑中爬起來的是圣人》提到“燒不死的鳥是鳳凰”。沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。人類探索真理的道路是否定、肯定、再否定，不斷反思，自我改進和揚棄的過程，自我批判的精神代代相傳，新生力量發(fā)自內心地認同并實踐自我批判，就保證了我們未來的持續(xù)進步。
?華為如何進行自我批判》一文，提到“人最大的挑戰(zhàn)是什么呢？疲勞。一個人保持階段性的活力、激情是容易做到的，一個組織保持兩年、三年、五年的活力也是相對容易的。但是，持久地保持激情與活力，大概是組織領袖們所隨時面臨的難題。員工疲勞癥。一個新員工剛進到公司，開始是積極、向上的，八點上班他七點半就到，晚上下班以后還照樣在辦公室加班，但當一個新士兵變成一個“兵痞”，他就缺乏活力與激情了。當一匹馬從戰(zhàn)馬變成懶馬，變成病馬的時候，這個馬群一定會出現(xiàn)類似于傳染病一般的普遍惰怠與散漫，普遍的不想作為。”
我參加工作已有8年時間了，剛畢業(yè)進入公司時充滿好奇和活力，滿懷激情，隨著工作時間越久，心中的活力、激情也在慢慢消散，盡管有時候為了工作加班加點，或者間歇性的躊躇滿志，但是倦怠還是有的。該怎樣讓自己處在電量滿格狀態(tài)或者不要出現(xiàn)低電量狀態(tài)，靠網(wǎng)上的雞湯文可以保持一時的亢奮，但解決不了本質問題。讀了華為的《以奮斗者為本》以后，我的這個疑問有了答案。首先，要保持危機意識，像華為這樣的公司，任正非都不能保證20年以后還會存在，反思一下我們現(xiàn)在供職的企業(yè)，可以100%保證給我們養(yǎng)老嗎？我們的工作崗位難道不能被其他人替代嗎？其次，要常常做“自我批判”。學習沒有止境，工作一樣也沒有止境。工作沒干好時自我批判，反思存在的問題，找到好的解決辦法，減少以后出錯幾率；工作做得好，也可以進行“自我批判”，思考怎么做可以更完美，效率更高，成本更低，那么再下一次的時候就可以做得更完美一些，達到在不斷的自我批判中進步、成長。
以生為本心得體會篇6
在今年春節(jié)閱讀了華為公司的管理智慧書籍《以奮斗者為本》，感觸頗多。任正非對華為各個階段的現(xiàn)狀了解透徹，并且抓住了各個階段、各件事情的核心本質，對企業(yè)發(fā)展各時期的問題處置的果斷和氣魄令人敬佩。書中以通俗易懂的舉例闡述出事件的本質，也反映出任正非高超的溝通藝術。
何為奮斗者？有責任心的明白人。華為公司的核心價值觀濃縮為12個字：“以客戶為中心，以奮斗者為本”。以客戶為中心是企業(yè)必須不斷滿足客戶需求，不斷超越客戶期望；以奮斗者為本可以讓企業(yè)不斷發(fā)展，組織常葆活力。兩者相輔相成，企業(yè)才能基業(yè)長青。
本書圍繞兩個方面對華為的企業(yè)文化進行了闡述。一是圍繞價值，二是干部政策。這也是企業(yè)管理的精髓，所有的事項都離不開人，所有的創(chuàng)新都離不開團隊的協(xié)作。
圍繞價值：價值的創(chuàng)造、評價與分配，首先要了解價值從實際的客戶中來，企業(yè)存在的核心目的就是不斷創(chuàng)造價值，就必須拿出讓客戶滿意，愿意為之買單的產(chǎn)品與服務。因為每個團隊及個人創(chuàng)造的價值不一，有戰(zhàn)略上的長期收益，如技術專利，前瞻戰(zhàn)略；也有戰(zhàn)術上的短期收益，如項目的達成。這就需要對每個人產(chǎn)生的價值進行評價，公司盡其財，讓能人掘其智。優(yōu)秀的人不怕吃苦，怕埋沒其價值。價值評價完成后，就是價值的分配。價值分配需要靈活和傾斜。這就是華為撬動人的杠桿，通過經(jīng)濟利益以及其他激勵，鼓勵人好好干，不然就什么都沒有。
干部政策：華為的干部政策簡化為幾個詞：實戰(zhàn)、選拔制、任期制，輪崗制、視野、責任結果制、公開制，儲備制。既要會選干部，還要會用干部，還得會管干部?！肮就顿Y賺錢要能說清楚三個問題，能不能鞏固基層員工的饑餓感，中層員工的危機感，高層干部的使命感”，這樣就會讓員工充滿進取之心，讓高層有擔當。高層路線正確，中層目標明確，基層奮勇爭先。自然能做成一件又一件事。將軍帶兵打了敗仗，原因可能在士兵戰(zhàn)力低下，但最終是將軍治軍之責。
干部任職評價：責任結果制，必須以責任結果為導向，不以能力為導向。簡單說就是干部要做成有價值的事。
干部選撥與磨練：實戰(zhàn)，輪崗。將優(yōu)秀的干部派到實際的項目中去，邊學邊練兵。“官是上戰(zhàn)場打出來的”。讀后感·通過輪崗，獲得周邊工作經(jīng)驗，同時提升干部全局視野。
干部的管理：選撥制、任期制、公開制，儲備制。選撥制，讓干部始終向上，優(yōu)上劣下。任期制讓干部充滿危機感。干的好，連任或升職，干的不好就降至或調崗。公開制，讓“老百姓”來拱干部，不能作假也不敢作假。儲備制，建立后備干部梯隊，保障事業(yè)持續(xù)發(fā)展。
總之，本書強調了人力資源管理的重要性和必要性。將合適的人安排到合適的崗位上，讓每個人都能積極的貢獻其價值。奮斗之路，價值常伴。
以生為本心得體會篇7
讀了《以奮斗者為本》一書，不由得感嘆：華為真是一個偉大的企業(yè)！該書能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。它向我們傳遞了兩種正能量：首先是“奮斗成大業(yè)”；第二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。
華為為什么倡導“以奮斗者為本”而不是“以人為本”？通過認真閱讀，我逐漸感知了華為的發(fā)展史其實就是一部華為人的共同奮斗史，也明白了輝煌企業(yè)的締造必然需要一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者。華為的成功歸根結底就是經(jīng)營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優(yōu)勢，并充分利用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創(chuàng)新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。
華為“以奮斗者為本”的六大基本要點：第一，企業(yè)人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上；第二，只有奮斗者才是企業(yè)的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系；第三，員工奮斗的'動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民；第四，以奮斗者為本肯定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業(yè)文化的基石；第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限；第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。華為確定的奮斗是什么呢？在華為，奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創(chuàng)造價值、提升自己等。華為認為，為客戶創(chuàng)造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提升自己而做的努力，均叫奮斗。華為的員工歸類為三個層次：普通勞動者、一般的奮斗者、有成效的奮斗者。在華為，只要員工輸出貢獻，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點。通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認識到“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還要具備忠誠企業(yè)核心價值觀、責任為先、盡心盡力、無私無畏、敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許很多多的特質。作為鍛造公司的一名職工，我愿意通過努力做一名有成效的奮斗者。
以上是我閱讀《以奮斗者為本》的心得體會，請領導審閱。
