人才人事工作報告7篇

時間:2023-12-25 作者:Trick 報告大全

我們在寫工作報告之前,一定要認真分析工作情況,工作報告是針對我們工作情況進行記錄的書面報告,以下是范文社小編精心為您推薦的人才人事工作報告7篇,供大家參考。

人才人事工作報告7篇

人才人事工作報告篇1

時光飛逝,轉眼間在____工作已一年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中,在公司領導和同事的幫助下,我邊學習邊工作,有進步也有不足?;赝鹊墓ぷ魃睿惺艿焦炯吧磉叺娜诉@一年來發(fā)生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力?,F(xiàn)簡要回顧總結如下:

一、招聘工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實際需求,有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施:網(wǎng)上招聘、人才市場、校園招聘、中介公司、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才,卓有成效,研發(fā)部技術人員也在緊張的招聘中,想盡一切辦法,通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。

二、人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理:材料定期及時整理、確保材料完善;了解材料安放位置,能在最短的時間內找到所需材料。

2、勞動合同管理:負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續(xù);對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。

三、培訓方面

1、培訓工作分析:及時完成了職員工新入職培訓,指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度;根據(jù)員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓,增強員工崗位適應能力;為了建立完善培訓體系,盡量豐富培訓內容,使培訓形式多樣化,我們結合公司實際時常關注外部培訓消息,聯(lián)系____區(qū)工會和____市經(jīng)濟管理培訓中心,每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!

2、培訓效果評估:通過入職培訓,能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發(fā)展,從而使員工能更快的滲入工作。通過內部培訓,增加員工知識面,提高員工工作技能。通過外部培訓,豐富培訓內容,是培訓多樣化。

四、社會統(tǒng)籌保險方面

已給新進員工及時辦理社保;離職人員辦理停保;辦理異地社保轉移;辦理員工工傷的認定、理賠;辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;辦理檔案轉移;辦理員工戶口遷移。

五、存在不足以及改進措施

我的工作任務基本上已完成,總結過去的一年也存在不足之處:我的專業(yè)知識有待提高,須積極學習有關專業(yè)知識,豐富工作經(jīng)驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣?。工作過程中不夠嚴謹、不夠細心,自覺開展工作的力度、深度不夠,主動性較差。須時刻提醒自己,給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經(jīng)驗,很多工作缺乏多途徑處理方法,應該加強學習,提高自己的職業(yè)道德,端正工作態(tài)度,努力積累工作經(jīng)驗,向更高的工作高度挑戰(zhàn)。

六、工作展望

1、人力資源招聘:在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求:在確定招聘人員的時候,首先確定被招聘人的錄用資格條件,使招聘效果最佳化。及時地信息溝通:用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程,考察基本素質以及業(yè)務能力,是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。招聘簡歷的及時收集整理:每次面試人員信息及時整理、登記,分部門、分崗位、分類別歸檔。

2、員工培訓:完善公司培訓體系,根據(jù)各部門實際情況做好培訓計劃。培訓宣傳工作到位,讓員工都能了解到相關培訓信息。及時與外界溝通,根據(jù)員工需求組織較多的外部培訓,豐富員工培訓知識。培訓評估、培訓總結及時整理,以便從中發(fā)現(xiàn)培訓所存在的問題。

人才人事工作報告篇2

一、人員招聘狀況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑,而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年,____分公司共接收新分大中專畢業(yè)生____人,社會招聘__人。

二、培訓與開發(fā)

分公司在持續(xù)地發(fā)展,內外部環(huán)境在不斷的變化,多種因素的影響,分公司面臨一系列新困難和新問題時,務必進行培訓才能有效地解決,培訓是提升員工工作潛力、技能的有效途徑。為此____分公司今年組織了形式多樣的培訓資料與開發(fā)工作。

為切實提升____分公司的各項管理水平,組織了新員工入職培訓、商務管理培訓、技術管理培訓、安全管理培訓、內部學歷提升培訓__次培訓,參加培訓人員累計到達______人次。外部培訓為與外部競爭的大環(huán)境相適應,聘請外部講師對廣聯(lián)達軟件業(yè)務進行培訓,還開展了工程量清單計價規(guī)范培訓,培訓人員累計到達____人次。為適應新形勢下人才競爭的需要,____分公司開展了兩次業(yè)務潛力考試,以期提高員工業(yè)務潛力、選拔人才;并與事業(yè)部進行了兩次人才交流活動,前后兩批商務人員共__人回____總部進行交流學習,以期在工程預算方面提高相應水平。

三、薪酬管理

薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點。在分公司范圍內進行了工資薪酬的套改工作,部分項目部已按照新的工資標準進行工資套改。從薪酬管控角度出發(fā),執(zhí)行新的薪資標準后,預計每月工資發(fā)放將增加________元。

以真誠、公正的態(tài)度服務于員工,以法律、規(guī)章、合同約束員工,是員工勞動著么管理的本質特點。在集團公司、總公司關于推進企業(yè)管理信息化精神的指導下,基本完成了____系統(tǒng)人員信息第一階段的錄入工作。

四、本年度工作存在的不足

一年來,人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標,也為分公司帶給了我們就應帶給的服務工作。但距離分公司的要求和我們自我的目標仍有不少距離,還沒有到達員工心目中理想的期望,還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下:

人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃,未能為公司的發(fā)展和決策帶給專業(yè)的參考意見,未能為其他部門的長遠發(fā)展帶給專業(yè)的支持和咨詢以及指導。人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序,人力資源統(tǒng)計工作還比較初級,信息更新速度和準確性還需要提高。部門職責和崗位的梳理還沒有完成,需要得到大家的用心認可,并且人力資源需要為各個部門帶給更專業(yè)的指導,來完善各個崗位的職責和業(yè)務流程。公司的績效考核工作還比較粗放,指標比較簡單和單一,沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工,把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃:培訓工作雖然在長期進行,但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并透過評估改善培訓工作。專業(yè)水平還不足,工作也不夠主動和自信,對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會,缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習,需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作,個性是服務工作。

五、下一年度的工作計劃

編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃,并報批;主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監(jiān)察,對運行過程進行持續(xù)調整與管理;根據(jù)崗位職責等因素,建立有效的績效考核指標體系,并根據(jù)考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案,推動績效考核工作的扎實落實;宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實;加強人力資源信息化建設,做好人力資源統(tǒng)計分析工作,進一步完善____系統(tǒng)人員信息的第一階段的完善工作,為穩(wěn)步推進第二階段工作夯實基礎;認真做好各項人力資源服務工作。

總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司構成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自我的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成長。

人才人事工作報告篇3

我在____客服中心擔任人事助理一職已近一年,現(xiàn)將我入職以來的工作進行以下總結:

一、做好人事基礎工作

我首先接觸的工作就是人員招聘,因為____招聘市場比較局限,所以我們把重點放在網(wǎng)絡招聘上,定時在網(wǎng)上更新我們發(fā)布的招聘信息,并根據(jù)____人才市場的招聘時間,去人才市場參加現(xiàn)場招聘。我們根據(jù)公司各崗位入職標準進行篩選,通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據(jù)各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓,并且每次培訓都會進行意見反饋,不斷完善我們的培訓內容。加上____分公司對我們進行的各種培訓,大大提升了員工的知識面和業(yè)務水平。

二、完善人事檔案管理

我會按月把員工的資料整理清楚,并分析各部門員工的情況,根據(jù)公司崗位編制,按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù),員工的新進人數(shù),辭職人數(shù),需要招聘人的人員,需要簽定合同的人數(shù),每個部門的總人數(shù),上報需轉正人員,上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊,及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候,交接工作沒有做好,導致花名冊人員對照不上,令____分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后,讓我明白了,做人事工作,不得有絲毫的馬虎,因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

三、保障員工福利機制

由于之前從未接觸過社會保險,一開始工作起來相當迷茫,有想過要放棄社保這個工作,但是我清楚必須要做好這項工作,所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二,再到必須掌握基本的知識和流程,通過我的不懈努力,終于開通____社保賬戶,并陸續(xù)辦理員工參保。接下來,需要花更多的時間去學習社會保險知識,才能更好的做好此項工作,為員工服務。

四、規(guī)范行政工作流程

在從事人事助理的同時,還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排,協(xié)助各部門按計劃進行培訓,以及一些活動的組織和協(xié)調。通過這些日常的工作,不僅充實了我的工作內容,也鍛煉了我的協(xié)調能力和組織能力。

有幸能參加集團組織的崗位培訓,通過系統(tǒng)的學習,讓我這個剛入門的新手如沐春風,受益匪淺。從______回來后,就開始系統(tǒng)的整理我的工作,但是還是有不足的地方。針對我負責的工作提出了需要整改的地方,在監(jiān)察室的指導下和同事們的配合下,我用了一個月的時間將我所作的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。我發(fā)現(xiàn)只有自己先理順了工作思路后,才能更有效、更高效的開展工作。比如說對____傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作,把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存,才能保證工作的連貫性和有效性。

在過去的____個月中,各項工作雖然取得了一些成績,但也存在著許多不足:由于我本身經(jīng)驗不足,做事常粗心大意,導致在工作中總會出些小差錯,加上做事考慮的不夠全面,所以我需要在以后的工作中、生活中,更加仔細、認真,才能保證減少工作中的失誤。

人才人事工作報告篇4

近年來,我局牢固樹立科學技術是第一生產(chǎn)力的理念,堅持實施科技興縣、人才興縣戰(zhàn)略,使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才,為××××的經(jīng)濟建設和建設社會主義新農村,實現(xiàn)全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。

一、我縣科技人才隊伍建設取得的主要成績

我局在縣委縣政府的領導下,把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓,打破傳統(tǒng)人才觀念,重視人才價值,創(chuàng)新人才機制,進一步完善人才政策、壯大人才實力、優(yōu)化人才結構、提高人才素質,使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

(一)機關事業(yè)單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓,積極開展任職和初任職培訓,對經(jīng)政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業(yè)干部、招聘的各類學校畢業(yè)生,根據(jù)不同單位、不同職務、不同需要,分別進行為期不等的業(yè)務培訓,以提高他們的綜合協(xié)調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次,培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓,以縣電大為基地,根據(jù)實際工作需要,每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓,參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業(yè)務培訓,根據(jù)各單位公務員的意愿和工作特點,采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式,使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣,學到了知識,而且進一步推進了縣直單位創(chuàng)建學習型機關進程。十五期間,全縣累計開展專門業(yè)務培訓3498人次。二是開展正規(guī)化學歷教育,按照省、市統(tǒng)一安排,履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序,有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規(guī)、脫產(chǎn)的學習深造。十五期間,我縣組織了3名??茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業(yè)研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優(yōu)錄用的方法,通過公開報名、層層把關,嚴格篩選,公開選拔,為我縣營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好社會環(huán)境。近幾年來,我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據(jù)《干部選拔任用條例》,規(guī)范選拔程序,堅持用人標準,嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前,全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經(jīng)過我們一手抓選人用人渠道,一手抓學習培訓,我縣廣大公務員素質得到了不斷提高,成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,我縣共有1304名黨政機關公務員,其中研究生以上學歷11人,大學本科學歷562人,大專學歷554人,中專及高中以下學歷177人。

(二)職稱評聘的激勵約束作用成為經(jīng)濟建設的助推器。專業(yè)技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分,是事業(yè)單位的中堅力量,在我縣經(jīng)濟建設中發(fā)揮著重要的作用。為此,我們嚴格標準、規(guī)范運作,做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件,實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度,盡可能的把那些工作能力強、業(yè)務水平高、貢獻突出的專業(yè)技術骨干推薦為高一級專業(yè)技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業(yè)單位人事制度改革,堅持按需設崗、按崗聘任,優(yōu)勝劣汰的職稱改革原則,實行聘任政策、數(shù)額、結果三公開,真正把優(yōu)秀專業(yè)技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理,明確具體崗位職責、權限,同時采取年度考核和任期考核等措施,并把考核結果作為專業(yè)技術職務續(xù)聘、解聘、晉升的重要依據(jù),督促專業(yè)技術人才在崗位上能夠發(fā)揮出應有的作用。為穩(wěn)定基層人才隊伍,對聘任中高級專業(yè)技術職務的,要求必須有基層工作經(jīng)歷,進一步保證了專業(yè)技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續(xù)教育。將繼續(xù)教育作為加強專業(yè)技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業(yè)技術人員學習《二十一世紀科學技術發(fā)展述略》等新政策、新理論,指導農業(yè)、教育、衛(wèi)生等部門圍繞本行業(yè)特點,開展專業(yè)知識培訓,并嚴格落實繼續(xù)教育證書驗證制度,使每名初級專業(yè)技術人員每年接受繼續(xù)教育都在80學時以上,每名中高級專業(yè)技術人員每年接受繼續(xù)教育都在96學時以上。截止到目前,我縣共有專業(yè)技術人員6845人,其中:按級別分正高職5人,副高職344人,中職3362人,初職3134人;按專業(yè)分,農、林、水、畜牧技術類196人,衛(wèi)生技術類1003人,工程技術類450人,教育教學類4817人,其它類379人;按學歷分,研究生以上1人,大學本科2282人,大學???379人,中專及高中以下1183人。通過充分發(fā)揮職稱評聘的激勵約束作用,充分調動和激發(fā)了全縣廣大專業(yè)技術人才的工作積極性,圍科技人才促進**發(fā)展

近年來,我局牢固樹立科學技術是第一生產(chǎn)力的理念,堅持實施科技興縣、人才興縣戰(zhàn)略,使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才,為××××的經(jīng)濟建設和建設社會主義新農村,實現(xiàn)全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。一、我縣科技人才隊伍建設取得的主要成績

我局在縣委縣政府的領導下,把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓,打破傳統(tǒng)人才觀念,重視人才價值,創(chuàng)新人才機制,進一步完善人才政策、壯大人才實力、優(yōu)化人才結構、提高人才素質,使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

(一)機關事業(yè)單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓,積極開展任職和初任職培訓,對經(jīng)政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業(yè)干部、招聘的各類學校畢業(yè)生,根據(jù)不同單位、不同職務、不同需要,分別進行為期不等的業(yè)務培訓,以提高他們的綜合協(xié)調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次,培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓,以縣電大為基地,根據(jù)實際工作需要,每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓,參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業(yè)務培訓,根據(jù)各單位公務員的意愿和工作特點,采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式,使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣,學到了知識,而且進一步推進了縣直單位創(chuàng)建學習型機關進程。十五期間,全縣累計開展專門業(yè)務培訓3498人次。二是開展正規(guī)化學歷教育,按照省、市統(tǒng)一安排,履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序,有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規(guī)、脫產(chǎn)的學習深造。十五期間,我縣組織了3名??茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業(yè)研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優(yōu)錄用的方法,通過公開報名、層層把關,嚴格篩選,公開選拔,為我縣營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好社會環(huán)境。近幾年來,我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據(jù)《干部選拔任用條例》,規(guī)范選拔程序,堅持用人標準,嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前,全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經(jīng)過我們一手抓選人用人渠道,一手抓學習培訓,我縣廣大公務員素質得到了不斷提高,成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,我縣共有1304名黨政機關公務員,其中研究生以上學歷11人,大學本科學歷562人,大專學歷554人,中專及高中以下學歷177人。

(二)職稱評聘的激勵約束作用成為經(jīng)濟建設的助推器。專業(yè)技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分,是事業(yè)單位的中堅力量,在我縣經(jīng)濟建設中發(fā)揮著重要的作用。為此,我們嚴格標準、規(guī)范運作,做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件,實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度,盡可能的把那些工作能力強、業(yè)務水平高、貢獻突出的專業(yè)技術骨干推薦為高一級專業(yè)技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業(yè)單位人事制度改革,堅持按需設崗、按崗聘任,優(yōu)勝劣汰的職稱改革原則,實行聘任政策、數(shù)額、結果三公開,真正把優(yōu)秀專業(yè)技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理,明確具體崗位職責、權限,同時采取年度考核和任期考核等措施,并把考核結果作為專業(yè)技術職務續(xù)聘、解聘、晉升的重要依據(jù),督促專業(yè)技術人才在崗位上能夠發(fā)揮出應有的作用。為穩(wěn)定基層人才隊伍,對聘任中高級專業(yè)技術職務的,要求必須有基層工作經(jīng)歷,進一步保證了專業(yè)技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續(xù)教育。將繼續(xù)教育作為加強專業(yè)技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業(yè)技術人員學習《二十一世紀科學技術發(fā)展述略》等新政策、新理論,指導農業(yè)、教育、衛(wèi)生等部門圍繞本行業(yè)特點,開展專業(yè)知識培訓,并嚴格落實繼續(xù)教育證書驗證制度,使每名初級專業(yè)技術人員每年接受繼續(xù)教育都在80學時以上,每名中高級專業(yè)技術人員每年接受繼續(xù)教育都在96學時以上。截止到目前,我縣共有專業(yè)技術人員6845人,其中:按級別分正高職5人,副高職344人,中職3362人,初職3134人;按專業(yè)分,農、林、水、畜牧技術類196人,衛(wèi)生技術類1003人,工程技術類450人,教育教學類4817人,其它類379人;按學歷分,研究生以上1人,大學本科2282人,大學???379人,中專及高中以下1183人。通過充分發(fā)揮職稱評聘的激勵約束作用,充分調動和激發(fā)了全縣廣大專業(yè)技術人才的工作積極性,圍[]繞全縣經(jīng)濟建設積極開發(fā)科技成果,應用到農業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領域,有力的幫助了農民增收、企業(yè)增產(chǎn)增效,推動了***的經(jīng)濟發(fā)展。十五期間,共研究開發(fā)了《***》、《****》等***項科技成果,獲得了***省創(chuàng)業(yè)三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。

(三)企業(yè)科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟著項目走,人才為項目服務的原則,實行引、聘、培三措并舉,為促進企業(yè)發(fā)展和全縣經(jīng)濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。為解決重點單位重點項目對人才的需求,每年都由一名局班子成員帶隊,組織***等企業(yè)勞資人員深入到**、***等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會,擴大人才引進范圍。近三年來,經(jīng)我局引進的各類專業(yè)技術人才每年都在100人以上,高層次、高學歷人員都在10人以上,有效的緩解了企業(yè)人才緊缺的矛盾;二是大力推行聘才興業(yè)。借助毗鄰北京、天津等大中城市的優(yōu)勢,通過短期借調、業(yè)務服務等方式聘用一批具有醫(yī)療衛(wèi)生、經(jīng)濟、政治等專業(yè)知識的優(yōu)秀人才來**奉獻聰明才智,促進***經(jīng)濟發(fā)展。截止到目前,累計為科學實驗站等單位引進的近十余名假日博士,為我縣帶來了多項技術成果,有效的推動了**的經(jīng)濟發(fā)展。三是注重人才的培養(yǎng)。結合各單位需求,制訂人才培訓計劃,實行院企聯(lián)姻,每年都陸續(xù)選送一批應屆高中畢業(yè)生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產(chǎn)學習,以解企業(yè)燃眉之急。我局在2002年為***集培養(yǎng)的105名冶金專業(yè)大學生已開始為**的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面,加強人事代理工作,增加代理項目,簡化代理手續(xù),將單一的人事檔案代理發(fā)展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關系接收等全方位代理,解除了他們的后顧之憂,為他們全身心的干好工作打下了基礎。另一方面,我們從關心他們生活入手,不斷拓展服務領域,實現(xiàn)以情留人。2002年以來,我們相繼舉辦了兩次**之約大型聯(lián)誼聯(lián)姻活動,并指導**、***等集團籌建了人才住宅樓,在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題,許多在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業(yè),努力為***的經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。截目到目前,我縣企業(yè)人才累計達1932人,其中國有企業(yè)252人,非公有制企業(yè)1680人,全部在****等全縣重點項目建設工作發(fā)揮著不可替代的作用。

(四)鄉(xiāng)土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉(xiāng)鎮(zhèn)推薦、縣直單位聯(lián)合評審等方法,真正把我縣的土專家、田秀才、種養(yǎng)殖能手、農民企業(yè)家等鄉(xiāng)土人才選拔了出來。近兩年,我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才,有效地鼓勵其發(fā)揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉(xiāng)土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協(xié)等單位,邀請中國農業(yè)大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養(yǎng)管理和疾病防治、淡水魚養(yǎng)殖等實用農業(yè)技術培訓,提高全縣種養(yǎng)大戶的科學種植、養(yǎng)殖水平。三是引導涉農專業(yè)的大中專畢業(yè)生發(fā)揮專長,面向農業(yè)生產(chǎn)第一線擇業(yè)。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業(yè)生到基層就業(yè)的意見》,對他們農業(yè)種植、養(yǎng)殖等方面制訂了優(yōu)惠政策,即幫助他們實現(xiàn)了就業(yè),又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前,我縣共有農村鄉(xiāng)土拔尖人才65人,其中種植類8人,養(yǎng)殖類19人,加工類38人。

雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作,也取得了一些成績,但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距,與我縣的發(fā)展形勢都有不相適應的地方,還存在著一些不足,一是企業(yè)人才總量明顯不足,各類企業(yè)人才只占人才總量的19,特別是高層次人才的力度還不夠;二是本地人才外流現(xiàn)象急需遏制,相對于發(fā)達地區(qū),我縣引才沒有優(yōu)勢,本縣籍的人才,受外地良好條件和用人條件的吸引,不愿回鄉(xiāng)就業(yè)。1999年到至今,本地人才外流320人,引進人才流失41人;三是鄉(xiāng)土人才開發(fā)工作還需進一步加強,不僅數(shù)量上不能滿足需求,而且主動參與市場競爭的能力不足;四是涉農類專業(yè)技術人員較少,只占專業(yè)技術人員總量的2.9,與全縣416個行政村相比,只能兩個行政村共用一個涉農類專業(yè)技術人員,遠遠不能滿足我縣農業(yè)建設一線的需要;五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員隊伍年齡老化,目前,我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員平均年齡43歲,不完全不利于工作開展等,都需要我們今后認真加以解決。

二、改善我縣人才隊伍發(fā)展的對策及與措施

(一)制訂科技人才發(fā)展長遠規(guī)劃與專項基金。根據(jù)×××經(jīng)濟、社會發(fā)展的實際情況和科技人才的需求狀況,分別確定人才發(fā)展的短、中、長期目標,制訂十年遠景規(guī)劃。出臺具體的政策措施,通過政府拔款、用人單位自籌等渠道,建立專門的人才發(fā)展專項基金,用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等,為人才成長、發(fā)展創(chuàng)造一個良好的政策環(huán)境。

(二)加強各類人才培養(yǎng)。一方面要走出去,用人單位與高等院校取得聯(lián)系,建立人才培養(yǎng)協(xié)作關系,選送一批初、中級人才去學習深造,培養(yǎng)***急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養(yǎng)冶金、機電、高效農業(yè)和農林牧產(chǎn)品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業(yè)家赴高校、科研機構各知名公司考察,開闊視野,更新觀念;另一方面要請進來,繼續(xù)聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課,為×××服務,聘請博士、碩士開展經(jīng)濟技術交流,提高我縣現(xiàn)有人才整體素質和技術水平。

(三)著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會,引進急需人才的同時,制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施,在編制、工資、職稱等方面給予適當?shù)膬?yōu)惠,在住房、配偶等方面給予妥善解決,特別是農、林、水、畜牧等涉農專業(yè)的雙學位本科生、研究生、博士生,只要回***就業(yè),盡最大能力滿足他們的要求,切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過假日博士、雙休日研究生等靈活方式柔性引進一批候鳥型人才,為***的經(jīng)濟開新路,帶動地方經(jīng)濟的發(fā)展。

(四)優(yōu)化專業(yè)技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作,堅持重業(yè)績,看成果的原則,通過考試與評審相結合的方式,不唯學歷資歷,綜合審查其工作經(jīng)歷、工作能力、業(yè)績成果材料,確實把工作能力強、業(yè)務水平高、貢獻突出的專業(yè)技術骨干選拔出來,樹立一批專業(yè)技術領域領軍人物。

(五)強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育。根據(jù)省市安排部署,重點抓好專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力培訓考核工作,采取培訓與個人自學相結合的形式,在十一五前三年將全縣專業(yè)技術人員輪培一遍,使他們不斷增強創(chuàng)新意識,活躍創(chuàng)新思維,提高創(chuàng)新能力,進一步推動工作創(chuàng)新業(yè)績,為我縣經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

(六)大力開發(fā)鄉(xiāng)土人才。制定有關鄉(xiāng)土人才興辦科技實體和開發(fā)技術項目的優(yōu)惠政策,多方面促進鄉(xiāng)土人才脫穎而出。同時,建立鄉(xiāng)土人才信息庫,組建面向市場、靈敏度高的信息網(wǎng)絡,幫助和引導鄉(xiāng)土人才接軌市場,提高市場反應能力。

(七)充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員隊伍。合理安排公務員流動,鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員招錄工作,按照省市統(tǒng)一部署,從應往屆大中專畢業(yè)生和事業(yè)單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員隊伍中去,緩解人員年齡老化問題,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的生機和活力。

(八)加強人才的后續(xù)管理。每半年召開一次人才座談會,選出優(yōu)秀人才代表出席會議,面對面傾聽他們的意見和建議,及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發(fā)展工作,特別是對人才較為集中且人數(shù)較多的的大型私營企業(yè)建立人才黨支部,最大限度的激發(fā)和調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

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人才人事工作報告篇5

半年來,以貫徹實施《公務員法》為重點,突出抓好公務員隊伍建設,按照科學人才觀的要求,進一步抓好專業(yè)技術人才隊伍建設,統(tǒng)籌兼顧,繼續(xù)做好其他各項人事人才工作,注重發(fā)揮人事人才工作在構建和諧社會中的作用,努力推進人事人才工作和諧發(fā)展?,F(xiàn)將半年工作工作情況總結如下。

一、全面貫徹實施公務員法,加強公務員隊伍建設

一是強化年度考核,狠抓作風建設。嚴格按照考核程序,完成了2010年度全縣國家機關、事業(yè)單位工作人員年度考核評獎工作。全縣共9911名國家工作人員參加年度考核,共評出優(yōu)秀1290人、稱職8580人、基本稱職12人、不稱職1人、待定等次149人,另有21人未參加考核。對年度考核優(yōu)秀人員,共報市政府記二等功20人、縣政府記三等功149人、授予嘉獎獎勵1121人。二是緊緊圍繞2010年度縣委、縣政府的重點工作和重點項目,配合縣直有關部門抓好考核評獎工作,對評選出的先進單位和先進個人,組織進行了經(jīng)濟工作會議大會表彰。三是堅持凡進必考,嚴把公務員入口關。嚴格按照“公平、公正、公開”的原則,認真組織開展了2010年度公務員公開考試錄用工作。全縣計劃錄用10名鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事員、1名公安干警。今年公務員招錄工作由于放寬報考條件,取消地域限制,報考人員達到了502人,鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事員職位招錄比例更是達到了1:49.2,創(chuàng)下歷年新高。根據(jù)市人事局的統(tǒng)一安排部署,經(jīng)過簡章發(fā)布、資格審查、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)和程序,我們積極協(xié)助配合,圓滿完成了招錄工作。繼去年公務員面試工作由縣里自行組織負責以來,我們精心組織面試工作,狠抓每一個細節(jié)的到位,并全程接受紀檢監(jiān)察監(jiān)督,確保了面試工作的公平、公正、公開。四是強化綜合管理,做好人事調配。先后辦理了2人辭職手續(xù),26名事業(yè)單位新聘用的大中專畢業(yè)生轉正定級手續(xù),4批次政府人事任免行文,3批次政府提請人大任免行文。五是積極推進事業(yè)單位人事制度改革,堅持按照“新人新辦法”的原則推行事業(yè)單位人員聘用制,先后辦理了51人次的聘用手續(xù)。嚴格執(zhí)行事業(yè)單位新進人員一律實行公開招聘的有關規(guī)定,出臺了桑人發(fā)〔2010〕1號《關于事業(yè)單位新進人員實行公開招聘的通知》的文件。在具體實施中,先后協(xié)助縣畜牧局、縣計生局做好了相關公開招聘指導工作。六是積極穩(wěn)妥推進公務員法實施工作。嚴格執(zhí)行政策,把好公務員登記關,全縣共完成了七大機關和九大群團組織1652人次的公務員登記審核工作,并根據(jù)登記信息建立起了公務員信息數(shù)據(jù)庫。其中使用行政編制登記的1454人、事業(yè)編制登記的29人、超編登記的99人、提前離崗登記的70人。另有32人暫緩登記、48人暫未登記。堅持上下對口的原則,做好事業(yè)單位參照公務員法管理申報,完成了我縣22個事業(yè)單位申報參照公務員法管理的報批工作。嚴格按規(guī)定比例合理確定職務職級,經(jīng)過審核,全縣七大機關和九大群團組織,共核定領導職數(shù)278個,申報核定非領導職數(shù)149個。

二、強化綜合管理,加強專業(yè)技術人才隊伍建設

一是積極推行專業(yè)技術任職資格考試制度,組織開展了各類專業(yè)技術資格考試報名工作,先后完成57人的經(jīng)濟專業(yè)任職資格考試報名工作,271人的職稱外語考試報名工作。二是合理設置崗位,規(guī)范崗位管理。為科學合理分配中小學專業(yè)技術職務評審指標,促進教師專業(yè)技術隊伍結構的優(yōu)化。開展了2010年度中小學專業(yè)技術職務崗位職數(shù)清理工作。全縣比例應設高級崗位318個、中級崗位1687個,已聘任高級崗位182個、中級崗位1680個。根據(jù)崗位職數(shù)情況,我們向市人事局申報了2010年中小學教師職稱評審指標數(shù),申報高級50個、中級150個。三是加強專業(yè)技術人員能力建設。組織77人開展了計算機中級操作技術培訓考試。組織全縣專業(yè)技術人員開展了以“科技創(chuàng)新與創(chuàng)新能力培養(yǎng)”為主題的公共課目的繼續(xù)教育工作,全縣共4700余名專業(yè)技術人員參加了培訓考試。四是做好專技資格確認工作,及時轉發(fā)省、市關于高、中級職稱資格確認文件,完成了300余人次的專技人員聘任合同鑒證工作。

三、嚴格執(zhí)行政策,確保各項待遇落實

一是繼續(xù)做好企業(yè)軍轉干部維穩(wěn)解困工作。組織召開了座談會,并于春節(jié)前開展了一次慰問走訪。根據(jù)個案解決的原則,妥善解決了劉紀平、向剛如等2名確有實際困難的企業(yè)軍轉干部的生活困難問題。在節(jié)假日期間,我們加強部門聯(lián)系,及時掌握動態(tài),嚴格落實五包責任制,確保了我縣企業(yè)軍轉干部的穩(wěn)定。二是完成了全縣機關事業(yè)單位工資制度改革工作。工資制度改革涉及全縣干部職工的切身利益,時間緊、要求高、任務重。為此,我們通過組織開展專門業(yè)務培訓班,積極宣講新政策,加強業(yè)務培訓。通過努力,全縣行政機關事業(yè)單位共10016名在職人員,2855名離退休人員參與工資套改和享受艱苦邊遠地區(qū)津貼,全縣月增加工資3648716元。三是加強機關事業(yè)單位工勤人員管理。認真組織開展工人技術等級考試工作,完成了全縣452名工人技術等級和22名技師實際操作考試工作。四是做好工資福利日常管理,共辦理了職務工資調整手續(xù)58人次,工資轉移手續(xù)79人次,新參加工作人員工資定級手續(xù)21人次,退休人員審批手續(xù)127人次,死亡撫恤48人次,工齡認定69人次。

四、完善人事爭議仲裁,加強人才市場建設

一是扎實圍繞人事人才工作的難點問題,做好涉及人事人才方面的信訪工作。在熱情做好政策解釋的同時,認真開展調查研究,做好信訪回復工作,力爭把矛盾化解在萌芽狀態(tài),半年共接待、回復來訪40余人次。二是按照科學統(tǒng)計,為決策提供服務的原則,組織完成了2010年度全縣人事統(tǒng)計的各項工作任務。三是配合推進事業(yè)單位人事制度改革,積極開展和推行人事代理工作。四是認真做好高校畢業(yè)生就業(yè)服務工作,接管學生檔案200余份,累計共接管檔案800余份。五是加強人才中心檔案管理,對中心托管的檔案進行了認真的清理歸類,為科學合理管理、利用檔案打好了基礎。

五、強化督促考核,整體推進8件實事

一是積極主動與8件實事相關責任單位聯(lián)系,以縣委、政府的名義出臺了《桑植縣2010年為民辦8件實事工作方案》,并出臺了相關的考核激勵等措施,進一步明確了具體任務。二是建立健全班子,明確了具體分管領導和具體人員專抓8件實事考核工作。三是強化督促考核,會同有關部門嚴格按照逐月報告、按季自評,定期與不定期實地抽查的方式,加強了督促檢查力度,確保了我縣8件實事工作按部就班的開展。截止到目前,全縣8件實事工作進展順利。

六、努力轉變工作作風,不斷加強自身建設

一是扎實圍繞“三最”開展調研活動,先后組織人員深入到部分企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、基層單位開展調研,進一步了拓展工作思路。二是加強機關內部管理,修改完善了崗位責任制和各項管理制度,規(guī)范了機關的日常管理,確保了機關的正常運轉。三是加大人事信息調研工作力度,研究出臺了《人事信息調研工作獎勵考核辦法》,積極鼓勵機關干部做好信息調研工作。半年來,共向市局報送各類信息11篇,采用10篇。四是認真開展轉變干部作風建設活動。按照縣委的要求,扎實推進干部作風建設,完成了學習動員和邊整邊改階段的各項工作任務,機關干部作風得到進一步加強。

七、存在的主要問題

一是深入基層調查研究開展得較少,工作思路欠開拓。二是工作按部就班地開展,缺乏創(chuàng)新意識。三是機關干部隊伍整體綜合素質不高,機關學習抓得還不夠。

八、下半年工作打算

繼續(xù)抓好《公務員法》貫徹實施工作,做好事業(yè)單位參照公務員法管理的有關工作。堅持公務員考試錄用制度和事業(yè)單位新進人員公開招聘制度,嚴把人員入口關,不斷提高人才隊伍整體素質。完善公務員考核制度,組織完成好2010年年度考核工作。認真組織完成好2010年度人事統(tǒng)計工作。進一步加大8件實事工作的考核督查力度,確保全面完成8件實事任務。認真組織開展好2010年度全縣專業(yè)技術職務資格評審上報工作,繼續(xù)完成事業(yè)單位專業(yè)技術職務崗位設置工作。配合相關部門繼續(xù)進一步做好企業(yè)軍轉干部維穩(wěn)解困工作。繼續(xù)深入開展轉變干部作風建設活動,把干部作風建設活動與日常工作緊密結合起來,不斷推動工作向前發(fā)展。

人才人事工作報告篇6

按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求,7月中旬至9月下旬,我們會同市直有關部門,圍繞**市高層次人才隊伍建設現(xiàn)狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發(fā)調查問卷兩種形式進行。期間,重點調查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設的情況,走訪了北華大學、中國農科院左家特產(chǎn)研究??

?中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位,開展了工作座談,并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調查問卷,比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

一、**市高層次人才隊伍建設現(xiàn)狀

**市現(xiàn)有各類人才總量為32.37萬人,其中,企業(yè)經(jīng)營管理人才1.87萬人、專業(yè)技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人,農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業(yè)技術人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人,占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)

高層次專業(yè)技術人才:全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)10788人,占全市專業(yè)技術人才的8.8%和全市人才總數(shù)的3.3%。其中國突7人,國貼99人、省突46人。(見附表)

從職業(yè)分布上看,教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛(wèi)生技術方面占13.1%、經(jīng)濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%,其他人才占6.6%。(見附表)

高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才:全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)4866人,占全市企業(yè)經(jīng)營管理人才的26%,占全市人才總數(shù)的1.5%。(見附表)

其中,國有企業(yè)2394人(具有副高職稱以上的企業(yè)高管),民營企業(yè)2472人(規(guī)模以上企業(yè)的經(jīng)營管理人員及規(guī)模以下企業(yè)中副高級職稱以上的經(jīng)營管理人員)。

技師以上高技能人才:全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)5850人,占高級工以上技能人才總數(shù)的9.8%,占全市人才總數(shù)的1.8%,占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)

二、高層次人才隊伍建設的做法和經(jīng)驗

近幾年來,**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視,積極強化措施、創(chuàng)新制度,營造有利于高層次人才成長的環(huán)境和氛圍,并且打破常規(guī),構筑域外高層次人才、智力引進綠色通道,營造了良好的高層次人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。幾年來,各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。大多企事業(yè)單位都能把人才工作同單位自身的發(fā)展有機結合起來,尊重人才、愛護人才,狠抓培養(yǎng)、引進和使用幾個環(huán)節(jié),突出發(fā)揮高層次人才的工作效能,在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1.注重人才培養(yǎng),不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發(fā)現(xiàn),多數(shù)企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)工作都比較重視,注重通過崗位鍛煉和繼續(xù)教育提高各類人才的工作水平和業(yè)務能力,促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎戰(zhàn)略,制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措,提出力爭到2010年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。他們采取校企合作的方式,積極與華東理工大學合作,開辦機電一體化和化學工程等專業(yè)的碩士培訓班,培養(yǎng)公司需要的高層次專業(yè)人才。三年來他們選送50多名專業(yè)技術人員進入培訓班學習,使這些人員的工作能力和業(yè)務水平迅速增長。他們還注重在業(yè)務實踐和項目攻關中培養(yǎng)高層次人才,既達到了人才培養(yǎng)的目的,又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養(yǎng)機制,發(fā)揮多學科交叉優(yōu)勢,設立跨領域研究項目,鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來,學校共確立了350多個科研項目,提供科研經(jīng)費4000余萬元,培養(yǎng)造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術人才進行專門培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)長遠規(guī)劃,集團近幾年先后選送100余名優(yōu)秀干部到青島紡織工業(yè)大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能,公司還推出了創(chuàng)新理念,鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠,鼓勵專業(yè)技術人員大膽進行課題實驗。目前,該公司已有80余名專業(yè)技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫(yī)院在全市衛(wèi)生系統(tǒng)實施了學科帶頭人三個梯隊建設標準,從思想品德、業(yè)務能力等方面進行了嚴格的規(guī)范,為人才向高層次發(fā)展設計出了清晰的發(fā)展軌跡。為了促進人才成長,醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2.加強人才引進,積極利用域外高層次人才、智力。根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要,幾年來**市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度,讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。**華星集團公司為引進和發(fā)揮高層次人才作用,在上海市成立了研發(fā)中心,吸納了一批國內電子行業(yè)的優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務。**遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才,專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣,招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京,為企業(yè)效力,有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶,使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大,業(yè)務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才,磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規(guī)定》,對急需緊缺的高層次專業(yè)人才,在政策、服務、待遇、環(huán)境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了一站式人才引進窗口,實行人才引進限時辦理制度。幾年來,配合企業(yè)引進高層次專業(yè)技術人才近百人。**高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)努力構建人才高地,吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創(chuàng)業(yè)園、軟件園、民營科技園等孵化器,為高層次人才進區(qū)提供發(fā)展空間和載體外,還制定實施了許多激勵舉措,如給到高新區(qū)企業(yè)工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區(qū)領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的留學人員以資金支持等。幾年來,高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。

針對內陸城市引才困難的實際,一些企事業(yè)單位創(chuàng)新觀念,實施了不求所有、但求所用的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站,吸引高層次科研人員進站研究,提高對高、新、尖技術的研究開發(fā)能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果,有的產(chǎn)品已經(jīng)投入批量生產(chǎn)。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務科室都要與國內、省內知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務協(xié)作關系,定期與他們進行溝通和聯(lián)系,定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現(xiàn)場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措,該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題,同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3.運用科學激勵手段,留住人才,用好人才。在留住人才、用好人才上,很多企事業(yè)單位都能夠大膽探索,不斷創(chuàng)新激勵機制,給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出,讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發(fā)揮工作效能,他們規(guī)定博士畢業(yè)的高層次人才月工資最低5000元,年收入10萬元以上;碩士月工資最低2000元,年收入5萬元以上。此外,他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經(jīng)評出20余名高層次專業(yè)技術專家,單獨發(fā)放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才,在人才進企之初就先給買一套住宅,并根據(jù)技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產(chǎn)品的科技人員,他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才,經(jīng)過層層選拔,確定了100名人才為企業(yè)核心人才,規(guī)定不管企業(yè)經(jīng)濟效益如何,這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時,廠里為了體現(xiàn)高層次專業(yè)人才的價值,在企業(yè)非領導職務中建立三級主查制度,讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產(chǎn)研究所針對科研人員流失嚴重、現(xiàn)有工作人員積極性不高的實際,啟動了優(yōu)秀人才工程,提出設備、經(jīng)費、待遇向高層次科研人員傾斜,實現(xiàn)人才、設備、經(jīng)費、待遇的有機整合。他們提出,每年在研究人員中評出10名優(yōu)秀人才,除獎金獎勵外,在市內為每位優(yōu)秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業(yè)集團為了留住人才,用好人才,實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

三、主要問題及障礙性因素

與推進自主創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型**和振興**老工業(yè)基地的要求相比,目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

(一)主要問題

1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數(shù)量占全市人才總量的比例偏低,尤其企業(yè)家人才和科技創(chuàng)新人才少。從數(shù)字上看,高層次專業(yè)技術人才僅占全市人才總量的3.3%,高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才僅占全市人才總量的1.5%,均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富,但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%,明顯低于全國4%的平均水平。

2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看,高層次人才大多集中在機關、事業(yè)單位,而只有一少部分在企業(yè)。據(jù)**市人事局今年開展的人才調查數(shù)據(jù)表明,**市所屬的高層次專業(yè)技術人才83.23%在事業(yè)單位,而在企業(yè)的僅占16.77%。(見附表)

此表由市人事局提供

企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展的主體。高層次專業(yè)技術人才僅有1/6在企業(yè)這種結構顯然對建設創(chuàng)新型**極為不利。

從職業(yè)分布上看,高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門,就專業(yè)技術類人才來說,僅教育方面的人才就占1/3強。而在經(jīng)濟部門,特別是生產(chǎn)一線從事科研、生產(chǎn)和經(jīng)營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術人才的3%,占全市人才總量的0.01%。

3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業(yè)技術人才的一萬余人當中,具有碩士以上學歷的為1831人,僅占高層次專業(yè)技術人才總數(shù)的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業(yè),但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才的近五千人中,具有碩士以上學歷的僅為374人,占7.7%。嚴格意義上說,這些高層經(jīng)營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數(shù)字上的把握,即數(shù)的概念,而不是質的概念。高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才中,具有卓越企業(yè)經(jīng)營管理才能和現(xiàn)代管理理念的企業(yè)家微乎其微。

4.高層次人才作用發(fā)揮不夠好,人才流失比較嚴重。問卷調查顯示,僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。尤其嚴峻的是,近幾年人才流失問題越來越突出。據(jù)不完全統(tǒng)計,近三年來,市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人,其中多數(shù)是各單位的中青年骨干,包括各類專家近30人。流失的人才中,從專業(yè)分布上看,醫(yī)療衛(wèi)生、中小學教育和工程技術專業(yè)流失量相對較多,分別占流失總量的50%、32%和12%。

綜上,目前**市高層次人才隊伍突出表現(xiàn)為兩個問題:一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經(jīng)濟社會發(fā)展的高層次人才短缺,尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少,比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。

(二)障礙性因素

客觀方面:經(jīng)濟發(fā)展水平低,人才培養(yǎng)和集聚能力弱。

人才資源作為重要的資源和生產(chǎn)要素,其開發(fā)和配置受市場經(jīng)濟規(guī)律影響。就人才培養(yǎng)來說,經(jīng)濟發(fā)展水平低、經(jīng)濟總量小的地區(qū),人才培養(yǎng)投入也就相對要少,那么產(chǎn)生的功效也勢必要小。就人才流動來說,受市場經(jīng)濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響,在開放的環(huán)境下經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見,**市作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū),在客觀上不利于培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。

主觀方面:人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發(fā)現(xiàn),一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識,對人才重視不夠,在選人、用人上感情用事多,重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2.缺乏科學的人才培養(yǎng)、使用機制,人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。一些單位雖然比較注重培養(yǎng)人才,但挖掘人才潛能、發(fā)揮人才長處不夠,培養(yǎng)和使用脫節(jié)。從整個社會上看,高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結合,人才培養(yǎng)不是針對全市經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng),而是存在一定的盲目性。幾年來,我市汽車、石油化工、農產(chǎn)品加工、光電子信息、現(xiàn)代中藥和生物制藥等重點產(chǎn)業(yè)都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學工作機制。

3.人才開發(fā)的意識不強,開發(fā)投入少,作用小。主要表現(xiàn)在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強,沒有樹立起人才投資為回報率最高的投資的理念?;鶎悠笫聵I(yè)單位作為用人主體,在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見,但在實際工作中,有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式,致使一些政策措施得不到實際落實。

四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

1.加強人才工作宣傳,在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍,樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要作用,牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳,引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業(yè)發(fā)展關鍵要靠人才的意識,把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2.強化培養(yǎng),完善結構,提升高層次人才素質。一方面要根據(jù)老工業(yè)基地振興和經(jīng)濟社會發(fā)展的需要,定期搜集數(shù)據(jù),了解掌握全市各行業(yè)對高層次人才的需求,通過實施訂單培訓和人才培養(yǎng),解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現(xiàn)實需求不協(xié)調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。著力實施十百千高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設工程,利用四到五年時間重點培養(yǎng)10名左右在全國有一定知名度的企業(yè)家;培養(yǎng)100名左右通過自主創(chuàng)業(yè)、帶領企業(yè)快速發(fā)展、企業(yè)年銷售額過億元或在同行業(yè)中處于領先地位的企業(yè)主;培養(yǎng)1000名左右具有良好職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場意識和經(jīng)營管理能力的職業(yè)經(jīng)理人。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術學科建設,重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創(chuàng)新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業(yè)基地振興的人才政策,培養(yǎng)、造就一大批創(chuàng)新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家新世紀百千萬人才工程、東北之春、專業(yè)技術人才知識更新工程(653工程)及省拔尖創(chuàng)新人才工程、杰出青年科學研究計劃、高等學校松江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃、振興**老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目等人才培養(yǎng)載體,提高全市高層次專業(yè)技術人才的整體素質。實施高層次專業(yè)技術人才目標管理工程,十一五期間,重點培養(yǎng)工、農、醫(yī)、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業(yè)的100個左右創(chuàng)新團隊。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃,加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產(chǎn)業(yè)急需的知識技能型人才,重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現(xiàn)代服務業(yè)和現(xiàn)代農業(yè)等方面的高技能人才。到十一五末,全市要較十五新增高技能人才3.5萬人,其中培養(yǎng)新技師不少于5000人。要實施城鎮(zhèn)和農村創(chuàng)業(yè)人才及技術實用人才培養(yǎng)工程,利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)小老板和一大批扎根農村,促進農業(yè)新技術推廣和農產(chǎn)品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3.加大資金投入,建立高層次人才四位一體社會化培養(yǎng)和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制,解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金瓶頸問題。建立并完善單位、個人、政府、社會四位一體人才培養(yǎng)機制和資金投入機制。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導向作用和對重點產(chǎn)業(yè)、重點領域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發(fā)揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本,并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4.加強人才激勵機制建設,以科學的機制激發(fā)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的熱情。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策;要建立并完善以技術或創(chuàng)新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式,鼓勵企業(yè)以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經(jīng)濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段,實施有效激勵;要充分發(fā)揮政策杠桿、導向作用,激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。

5.完善綠色通道,加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設需求,遵循不求所有,但求所用、來去自由的原則,積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度,以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發(fā)揮海外留學人才創(chuàng)業(yè)園建設、企業(yè)技術研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用,讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

人才人事工作報告篇7

為進一步加強我縣建設領域消防安全,按照州城鄉(xiāng)建設住房局關于貫徹落實省住房和城鄉(xiāng)建設廳《關于進一步做好全省住建領域消防工作的通知》的通知文件要求,結合我縣實際,現(xiàn)就開展住建領域消防安全工作情況匯報如下:

一是高度重視,加強組織領導。人才是創(chuàng)新工作、履職盡責的需要,也是規(guī)劃建設和住房保障事業(yè)繁榮發(fā)展的重點所在。為了適應發(fā)展,培養(yǎng)造就一支積極進取、開拓創(chuàng)新的高素質、復合型人才隊伍,根據(jù)縣委組織部《關于開展人才隊伍建設課題調研的緊急通知》文件要求,結合學習群眾路線教育實踐活動,我們對全局的人才隊伍建設情況開展了實地調研,全面了解了住建隊伍的整體情況,并學習借鑒外地縣市住建部門人才工作好的經(jīng)驗做法,形成專題調研報告,向各位領導匯報如下。

一、人才隊伍建設的現(xiàn)狀

近幾年來,縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓,積極完善各項制度,努力營造有利于優(yōu)秀人才健康成長和充分發(fā)揮作用的工作機制和內部環(huán)境,住建系統(tǒng)人才隊伍得到了一定的發(fā)展,隊伍結構也有了明顯的改善。

全局現(xiàn)有職工19人,在編干部職工19名,其中公務員8人,技術人員10人、工勤1人。在學歷方面,本科以上學歷5人,占全局職工的26%。在專業(yè)技能方面,高級職稱2人,占技術人員的20%;中級職稱2人,占技術人員的20%;初級職稱6人,占技術人員的60%。2017年,通過事業(yè)單位統(tǒng)一招考引進專業(yè)技術人員2人,干部隊伍的整體素質和戰(zhàn)斗力進一步增強。2018年還將招考引進專業(yè)技術人員2人,我局即將滿編。

總體來說,縣住建局人才隊伍整體水平偏低,由于歷史原因,還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員,人才隊伍亟需加強。

二、人才隊伍建設中存在的主要問題

(一)人才隊伍總體素質偏低,結構不盡合理

目前,縣住建局人才隊伍總量偏少,學歷偏低,年齡偏大,結構性矛盾尤為突出,缺少一批高層次的專業(yè)人才。在管理人才方面。掌握經(jīng)濟運行規(guī)律的綜合性人才匱乏,沒有城市經(jīng)營管理方面的人才,更沒有城市發(fā)展大規(guī)劃、大繁榮,懂策劃、擅管理方面的人才,一定程度上制約了住建事業(yè)的發(fā)展。

全局編制數(shù)為22人,其中行政編制9人,事業(yè)編制12人,工勤崗位1人。現(xiàn)有人員19人,空編3人,其中領導班子還缺少一名副局長。

----從年齡結構上分析,30歲以內2人,占10%;30-40歲以內4人,占21%;40-50歲以內5人,占26%;50歲以上8人,占43%。2012年環(huán)保、國土、城管從我局獨立出去,帶走了一部分人員,而我局缺少編制無法再引進人員,造成目前人員老化情況非常嚴重,不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現(xiàn)象。

----從學歷層面看,本科畢業(yè)5人,占26%,但其中4人都非第一學歷,不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的,較多人存在著專業(yè)不對口的問題,對業(yè)務提升的幫助不是很大。??飘厴I(yè)14人,占74%。學歷層次整體不高。

----從職稱及專業(yè)分布看,高級職稱2人,占11%;中級職稱2人,占11%;初級6人,占32%。專業(yè)領域分布不均。專業(yè)人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業(yè)的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員,隨著檔案的不斷增加,檔案管理已經(jīng)不能滿足需求。

(二)財政投入不夠,人才流失快

盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產(chǎn)市場、規(guī)劃建筑領域的扶持力度,但是對住建行業(yè)的重視程度依然不夠,人才方面的財政投入相對偏少,住建系統(tǒng)人員福利待遇總體較低,高端人才引進困難,現(xiàn)有人才也難以留住的情況時有發(fā)生,從而影響人才隊伍的穩(wěn)定。

(三)制度不完善,隊伍缺少活力

現(xiàn)行事業(yè)單位制度(如崗位設置、分配制度、人才激勵機制)不夠完善,制約和影響了住建人才的培育、引進,同時也導致人才隊伍活力不足。

1、缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制。目前,住建事業(yè)單位缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制,在用人方面是進也難、出也難。一方面,優(yōu)秀專業(yè)人才難以進來,另一方面,不能勝任新形勢下住建行業(yè)管理要求的從業(yè)人員又無法安置。這對住建人才的培養(yǎng)、流動、交流使用帶來一定程度的影響。

2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現(xiàn)象,而一些特殊專業(yè)人才和一般專業(yè)人才的工資待遇沒有明顯差別,不同程度上導致了一部分人員不鉆業(yè)務、不思進取和高級人才難留住的現(xiàn)象。

3、專業(yè)崗位設置不盡合理。目前對事業(yè)單位崗位設置不盡合理,中高級職稱崗位數(shù)受到嚴格限制,直接影響專業(yè)技術人才脫穎而出,直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現(xiàn)象,一定程度上制約了事業(yè)的發(fā)展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業(yè)技術崗位數(shù)量的限制,評聘職稱就得等前人退休、自然減員,這在一定程度上制約了人才的發(fā)展。

三、加強人才隊伍建設的對策與建議

(一)完善人才工作格??

1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作,定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題,將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程,納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規(guī)劃,切實履行好職責。建立引進、培養(yǎng)、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度,促進人才培養(yǎng)選拔工作制度化,規(guī)范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固樹立人才資源是第一資源的科學人才觀,積極爭取上級的支持,出臺優(yōu)惠的人才政策,盡力打破人才進出不暢的瓶頸,對高端人才既要引得進更要留得住,對引進的人才在項目經(jīng)費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇,對現(xiàn)有高層次人才也要同等對待。

3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入,特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制,通過人才的培養(yǎng)、引進和獎勵,從而充分調動和發(fā)揮各類人才的創(chuàng)造潛能。

(二)優(yōu)化人才隊伍結構

1、引進急需人才。認真落實擬制人才發(fā)展規(guī)劃,制訂切實可行的分步實施方案,大力培養(yǎng)、引進規(guī)劃、建設、住房保障相關行業(yè)的專門人才。當前,我縣住建系統(tǒng)工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺,下一步要積極爭取人事部門的支持,用足用好現(xiàn)有編制,通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時,要立足長遠、著眼發(fā)展,分清輕重緩急,不能急于求成,在年齡層次、專業(yè)結構等方面梯次配備,形成有序、良性的人才梯隊銜接。

2、提升現(xiàn)有人才。針對住建局的實際情況,當前特別要注重在現(xiàn)有專業(yè)人才的培養(yǎng)。樹立正確的人才觀,對現(xiàn)有人才分類對待,對有特殊才能的人才不僅要揚其所長、避其所短,而且要揚其所長、克其所短、揚其所長、容其所短。進一步建立健全人才培養(yǎng)機制,加強繼續(xù)教育工作,鼓勵各類人才在職自學,按縣委、縣政府有關規(guī)定對自學成才者給予獎勵;選送年輕專業(yè)人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修,在住建系統(tǒng)評選專業(yè)拔尖人才,調動專業(yè)人才的工作積極性,并以此帶動單位其他人員的發(fā)展、進步。

3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法,打破用才必養(yǎng)的傳統(tǒng)觀念,打通體制內人才和體制外人才的互通渠道,引進人才與借用外智并重,堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區(qū)改造、建筑業(yè)管理、保障性住房、房產(chǎn)交易、物業(yè)管理和工程質量檢測等領域,按照專業(yè)對口、人崗相適的原則,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部,調整使用干部,積極優(yōu)化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式,及時將政治素質好、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部納入后備干部人才庫,進行重點培養(yǎng)、重點管理、擇優(yōu)選用,著力打造年輕干部生力軍。

4、整合人才資源。職能相近的科室、單位,可以進行整合,人員按崗位需求綜合進行調整,達到人盡其才的效果。

(三)創(chuàng)新人才工作機制

1、深化職稱制度改革,強化工作能力和工作業(yè)績取向,重點向一線的各類專業(yè)技術人員傾斜,全面推行專業(yè)技術職務評聘分開,避免一評定終身現(xiàn)象,在平常的考核中執(zhí)行績效考核制度,對不履職、無實績的人高職低聘或不聘,對實績大的人員低職高聘。

2、科學設定專業(yè)崗位。嚴格按照事業(yè)單位的職責、職能,科學合理地重新設定專業(yè)崗位,同時按照高、中、低職稱,劃定一定比例,形成培養(yǎng)梯次;積極爭取有關部門的支持,在部分專業(yè)人才特別集中的單位,只設定專業(yè)崗位,不設定職稱數(shù),尤其是高級職稱數(shù),符合條件的均可以申報評聘職稱,從而激發(fā)、調動人員的學習積極性、鉆研業(yè)務的積極性,推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續(xù)和協(xié)調發(fā)展。

3、深化分配制度改革,鼓勵實行對關鍵崗位的專業(yè)技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度,使編制內外的人才在享受評職、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等待遇以及社會保障上地位平等,增強人才的活力和能力。

4、創(chuàng)新人才激勵機制。創(chuàng)新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,繼續(xù)推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法,建立起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制。強化隱患檢查,堅持依法治理住建領域消防安全工作,成立消防安全治理工作領導小組,全面加強建設領域消防按全防治工作,提升消防安全應急處置能力,徹查存在的問題和薄弱環(huán)節(jié),全力落實防控措施,堅決預防和遏制重度大火災事故發(fā)生。

二是結合建設領域安全生產(chǎn)專項整治工作要求,重點加強施工現(xiàn)場臨時用電隱患治理持續(xù)保持高壓態(tài)勢,加大違法、違規(guī)行為的懲處力度,落實管理責任,確保工作取得實效,爭取在期不在期的專項檢查,對檢查發(fā)現(xiàn)的隱患和問題要實行零容忍必須專人負責整改,各責任主體各負其責,并按規(guī)定配置消防設施、設備,保證消防安全通道暢通,同時要加強對工地易燃物品的監(jiān)管,確保消防安全。

三是明確燃氣企業(yè)消防安全責任制,企業(yè)負責人就是本單位的消防安全責任人,建立層級消防安全責任,層級簽訂消防安全責任書,建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度,加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查,建立臺賬,按規(guī)定配置消防器材,消防安全標牌等,落實企業(yè)消防安全教育個應急隊伍,再就是加大檢查力度,加大用戶安全教育宣傳,及時消除燃氣消防隱患。

四是加強既有房屋消防安全隱患排查,對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入,暢通消防通道,不得擅自改變房屋的使用性質,確保既有房屋的消防安全。

五是加大宣傳力度,有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育,大力宣傳普及消防安全法律法規(guī),增強消防安全意識和自防自救能力。